Lettre de rupture anticipée de CDD

Word
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Description courte :

En règle générale, le contrat à durée déterminée (CDD) s'achève à l'arrivée de son terme. Néanmoins, certaines circonstances peuvent mener l'employeur à rompre le CDD de manière anticipée ou le salarié à démissionner avant la fin du contrat.
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Le CDD présente la particularité d'être conclu pour une durée limitée, au cours de laquelle le salarié aura pour mission d'effectuer des tâches précises. Il peut également comprendre une période d'essai. Ce contrat de travail a donc vocation à prendre fin de façon automatique à une date convenue entre les parties au moment de sa signature.

En principe, il ne peut être rompu avant l'arrivée de son terme. Néanmoins, la loi autorise les parties, dans certains cas précis, à mettre fin prématurément au contrat. Ces exceptions leur permettent de justifier légalement de leur intention de renoncer à l'exécution du contrat jusqu'à la date prévue. On parle alors de rupture anticipée voire de démission lorsque celle-ci est à l'initiative du salarié.

Pour vous faciliter la tâche, nous vous avons concocté un exemple de lettre de rupture anticipée de CDD. Il est à la fois adapté aux salariés et aux employeurs dans leur démarche. Ce document est au format Word, ce qui le rend personnalisable et modifiable indéfiniment.

La rupture du CDD peut être demandée par l'employeur, par le salarié ou d'un commun accord entre les deux parties, notamment à la suite d'une convocation à un entretien préalable. En dehors des cas expressément prévus par la loi, mettre fin de façon anticipée au contrat est illégal. Il est donc primordial de rédiger une lettre de démission ou de rupture de contrat (dont un exemple est téléchargeable ci-dessus) afin d'établir clairement les motivations de celle-ci et de préserver les éventuels droits à indemnité de chacun.

Par ailleurs, la démission du salarié nécessite le respect d'un délai légal de prévenance. L'envoi d'une lettre de démission à l'employeur fait officiellement courir le délai de préavis.

La rupture anticipée du CDD est strictement encadrée par la loi. Seul un nombre limité de cas et de conditions peuvent justifier de mettre fin légalement au contrat avant son arrivée à échéance. Ces cas sont strictement prévus aux article L.1243-1 et suivants du code du travail.

Il faut noter que la rupture du contrat à durée déterminée pendant la période d'essai est libre pour l'employeur, à la condition de respecter un délai de prévenance. Voici les différents cas possible, en dehors de la période d'essai de la rupture anticipée du contrat à durée déterminée :

Rupture anticipée d'un commun accord

L'employeur et l'employé peuvent s'entendre sur les conditions de la rupture du contrat à durée déterminée. Il s'agit alors d'une rupture à l'amiable qui doit faire l'objet d'un écrit pour constater de façon non équivoque la volonté des deux parties et régler les conséquences de la rupture.

Rupture anticipée pour faute grave ou force majeure

La faute grave de l'employeur peut être établie en cas de sérieux manquements de l'employeur à ses obligations, tel que le non-paiement des salaires.

La faute grave du salarié est caractérisée lorsque celui-ci adopte un comportement de nature à rendre impossible son maintien dans l'entreprise (insubordination, harcèlement sexuel ou moral, violences, abandon de poste, etc.). Dans ce cas précis, le salarié ne se verra pas verser d'indemnité de fin de contrat.

La force majeure consiste en un événement à caractère exceptionnel, imprévisible et insurmontable (tel qu'un sinistre dû à une catastrophe naturelle) auquel doit faire face l'entreprise. La survenance d'un évènement de force majeure fait obstacle à la poursuite du contrat de travail. En cas de litige, les juges vont vérifier si le cas de force majeure invoqué constitue un motif réel, et il ne peut consister en des évènements prévisibles. La Cour de cassation a déjà pu prévoir que les cas de verglas, chute de neige, les inondations ne constituent pas un évènement de force majeure.

Rupture anticipée en cas d'inaptitude

Le salarié peut être déclaré médicalement inapte au poste qu'il occupe, à la suite d'une maladie par exemple, auquel cas son contrat sera rompu pour inaptitude. Qu'elle soit d'origine professionnelle ou non, cette inaptitude doit d'une part être constatée par le médecin du travail et d'autre part empêcher son reclassement à tout autre poste au sein de l'entreprise. La rupture du CDD pour inaptitude est alors à l'initiative de l'employeur. Des indemnités de fin de contrat devront alors être versées au salarié, notamment la prime de précarité ainsi qu'une indemnité de rupture spécifique.

Rupture anticipée en cas de conclusion d'un CDI

Tel que le prévoit l'article L.1243-2 du code du travail, une embauche en CDI (estimé plus avantageux qu'un contrat à durée déterminée) dans une autre entreprise est de nature à justifier la rupture anticipée du CDD à l'initiative du salarié. Le préavis de rupture ne peut dépasser deux semaines.

Selon la situation dans laquelle il se trouve, l'employé dispose de plusieurs motifs légaux de nature à justifier une rupture anticipée. Ainsi, le salarié peut mettre fin à son contrat pendant la période d'essai sans motif particulier. Le salarié peut également négocier la rupture du CDD avec l'employeur afin d'aboutir à un accord commun.

En cas de signature d'un contrat à durée indéterminée (CDI), le salarié doit en prouver l'existence en remettant à l'employeur une copie du contrat de travail ou de la promesse d'embauche. Dans l'hypothèse d'une faute grave de l'employeur, la rupture ne peut avoir lieu qu'à l'issue d'une procédure de résiliation judiciaire.

Le principe est que le salarié exprimant la volonté claire de quitter son emploi ne peut pas prétendre au versement d'allocations chômages. Cependant, il existe des exceptions prévues par la loi.

En dehors des cas autorisés et non-respect des dispositions législatives, la rupture prématurée du contrat expose le salarié à des sanctions.

Il est possible pour un salarié de rompre son contrat à durée déterminée de manière anticipée pour d'autres raisons que celles énoncées par le code du travail aux articles L.1243-1 et L.1243-2. En effet, l'article L.1243-3 du code du travail prévoit cette possibilité.

Cependant, ce cas de rupture ouvre droit pour l'employeur de demander des dommages et intérêts à son salarié pour le préjudice subi.

La demande de dommages et intérêts n'est pas automatique. L'employeur devra justifier cette indemnisation par des documents et démontrer le préjudice subi. Cette indemnisation pourra par exemple être due en raison de la difficulté à trouver un remplaçant.

À moins d'en être dispensé par l'employeur, le salarié démissionnaire d'un CDD en raison d'une embauche en CDI a l'obligation de respecter un préavis d'une durée maximum de 2 semaines. Ce délai est prévu par la loi ou les conventions collectives applicables au contrat de travail.

Le calcul de ce préavis est fonction de la durée totale du CDD et correspond à un jour ouvré par semaine prévue au contrat (si la date de fin du contrat est connue) ou par semaine déjà effectuée (si aucun terme précis n'est indiqué dans le contrat).

Dans le cadre d'une rupture de CDD à l'amiable, la durée du préavis se décide librement entre les parties.

Il ne faut pas confondre la rupture conventionnelle de la rupture d'un commun accord du contrat de travail. La première est une procédure qui est appliquée uniquement en cas de CDI. La seconde, est une procédure de rupture à l'amiable qui est possible en cas de CDD. Cette rupture d'un commun accord est moins encadrée que celle de la rupture conventionnelle.

Les salariés titulaires d'un CDD ne pourront pas se prévaloir des règles du code du travail aux articles L.1237-11 et suivants relatifs à la rupture conventionnelle.