CDD d’accroissement d’activité (temps plein)

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Le contrat à durée déterminée ne peut être conclu que dans certains cas énumérés à l’article L.1242-2 du Code du travail. C’est notamment le cas lorsqu’une entreprise fait face à une hausse d’activité, il est alors question de CDD d'accroissement d’activité.

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L’accroissement d’activité d’une entreprise peut légitimer le recours au CDD, mais il doit faire l’objet d’un encadrement strict.

Le contrat à durée déterminée (CDD) est une dérogation du contrat de travail qui est en principe conclu en CDI. Il est question de CDD d’accroissement d’activité lorsque l’entreprise connaît un accroissement temporaire de son activité.

Ce type de contrat est conclu pour une durée bien déterminée et ne saurait avoir d’autre objet que celui de pallier le manque d’effectif engendré par l’augmentation de son activité.

En effet, le salarié employé par un CDD d’accroissement d’activité ne sera tenu d’effectuer que les tâches pour lesquelles il a été embauché. Il est possible de renouveler deux fois un CDD d’accroissement d’activité, mais l’employeur devra respecter un délai de carence bien défini.                        

L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise peut être régulier ou cyclique. Il faut toutefois éviter de confondre un CDD saisonnier avec un CDD d’accroissement d’activité.

Le CDD saisonnier peut être conclu à des périodes cycliques comme les fêtes de fin d’année ou les vacances d’été. Il est lié au mode de vie et aux changements des saisons. L’accroissement d’activité doit toujours être temporaire.

L’entreprise ayant licencié un ou plusieurs salariés pour motif économique, ne peut avoir recours au CDD d‘accroissement d’activité, durant les six mois suivant le licenciement. Cette disposition est mentionnée à l’article L.1242-6 du Code du travail.

En effet, il semble logique qu’une entreprise qui fait face à des difficultés économiques ne puisse prétendre à une augmentation de son activité pour embaucher un nouveau salarié. Le législateur, en insérant cette disposition, est venu apporter des restrictions quant au recours abusif à ce type de contrat.

Oui, l’employeur qui conclut plusieurs CDD pour pourvoir à une activité normale qui n’est pas liée à l’accroissement de son activité, se verra sanctionné par une requalification du contrat de travail en CDI.

Cette requalification va donner droit au salarié à une indemnité de requalification équivalente à au moins un mois de salaire. Dans l’hypothèse où le salarié est licencié et son contrat requalifié en CDI, l’employeur sera également tenu de lui verser une indemnité de licenciement et d’éventuels dommages et intérêts pour licenciement sans cause.

Outre la requalification en CDI, une amende pénale est prévue en cas d’usage contraire aux règles du CDD. Cette amende est fixée à 3 750 euros minimum et peut aller jusqu’à 7 500 euros.

Le présent document est un modèle de contrat à durée déterminée qui permet à l’employeur de recourir au CDD lorsque son activité connaît un accroissement qui nécessite plus de main-d’œuvre.

Il détermine les modalités de travail du salarié, l’objet de son contrat et les obligations des parties. Il délimite le cadre légal permettant le recours à ce type de contrat. Une fois téléchargé, il est possible de le modifier et d’y ajouter des informations complémentaires.

Pour cela il faut :

  • Insérer des éléments de renseignements au sein des zones de texte réservées à cet effet ;
  • Intégrer des dispositions complémentaires à celles déjà existantes au sein du document.