Lettre de mise à pied conservatoire

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La lettre de mise à pied conservatoire permet à l'employeur de la notifier au salarié et de se constituer un véritable élément de preuve de la mesure prise. Ce modèle de courrier personnalisable et pré rempli vous permettra, en tant qu'employeur, d'entamer cette démarche envers votre salarié.

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La mise à pied conservatoire, prévue par l'article L 1332-3 du Code du travail, n'est pas une sanction disciplinaire. Il s'agit d'une mesure préventive prise dans le cadre d'une procédure disciplinaire. Elle vise à écarter le salarié ayant commis des faits tels que son maintien dans l'entreprise est compromis. Elle permet à l'employeur de vérifier les faits avant de décider de la sanction définitive.

La mesure de mise à pied conservatoire suspend le contrat de travail ainsi que la rémunération. Lorsque la sanction est un avertissement ou un blâme, par exemple, le salaire est versé à la levée de la mise à pied. En revanche, lorsque la procédure disciplinaire débouche sur un licenciement pour motif disciplinaire, le salarié n'est pas rémunéré.

La mesure de mise à pied conservatoire est à effet immédiat. Sa notification n'est, donc, pas nécessairement écrite. Cependant, il est important qu'elle le soit pour des raisons de preuve relative à la date notamment.

Lorsqu'un licenciement est la sanction prise par l'employeur, il peut notifier la mise à pied conservatoire dans la convocation à l'entretien préalable de licenciement, mais cela n'est pas obligatoire si elle a fait l'objet d'un courrier spécifique. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre signature du salarié.

La mise à pied conservatoire n'a pas de durée clairement déterminée. Elle est, néanmoins, temporaire. Elle demeure le temps de la procédure disciplinaire. Si elle perdure dans le temps, la mesure peut être considérée abusive. En effet, les juridictions, dans un souci de protection du salarié, ont pu qualifier d'abusive une mise à pied conservatoire de 4, 6 et 7 jours lorsqu'aucun « motif légitime » ne justifiait ce délai.

La mesure de mise à pied conservatoire est justifiée dès lors qu'une faute grave ou lourde a été commise par un salarié. Il peut s'agir d'actes de violence ou frauduleux. L'employeur, par le biais de la mise à pied conservatoire, éloigne le salarié fautif de l'entreprise le temps d'enquêter sur les faits, si nécessaire, et prendre une décision de sanction définitive.

Généralement, une procédure de licenciement pour motif disciplinaire est déclenchée en parallèle. Toutefois, l'employeur peut décider d'appliquer une sanction moins grave que le licenciement (blâme, mise à pied ou mutation disciplinaire, rétrogradation, etc.). Il peut, également, renoncer à prononcer une sanction disciplinaire et procéder au licenciement pour motif personnel.

Puisqu'il s'agit de constituer un élément de preuve, la lettre de mise à pied conservatoire doit être datée. Afin de ne laisser subsister aucun doute quant au caractère de la mise à pied, la lettre doit indiquer précisément l'objet de mise à pied conservatoire et ne comporter aucune durée précise. À défaut, elle pourrait être considérée comme une sanction disciplinaire et qualifiée de mise à pied disciplinaire. En revanche, l'employeur n'est pas dans l'obligation de mentionner les motivations de la mise à pied.

Exemple de lettre-type de mise à pied conservatoire par l'employeur

Bien que la notification de la mise à pied conservatoire ne requière aucun formalisme, l'écrit en la matière est indispensable. À ce titre, nous mettons à votre disposition un modèle type de lettre de mise à pied conservatoire contenant les éléments nécessaires à sa notification et sa qualification.

Ne pas respecter la mesure de mise à pied conservatoire pourrait être constitutif d'une faute grave. Il est, donc, préférable de la contester (bien-fondé, durée) a posteriori, devant le conseil des prud'hommes. Ainsi, les juges apprécieront si la mesure est injustifiée ou abusive et pourront, le cas échéant, prévoir une requalification de la mesure ou une indemnisation.

Cet arrêt maladie pourra coïncider avec la période de mise à pied à titre conservatoire lorsque la santé du travailleur est justifiée par un certificat médical du médecin du travail. Pour un arrêt maladie qui intervient après la mise à pied, le salarié ne percevra aucune indemnité du fait que le contrat de travail est suspendu pendant cette période de mise à pied à titre conservatoire. Pour les jours qui excèdent la durée de la mise à pied, le salarié en arrêt maladie pourra percevoir les indemnités journalières de sécurité sociale et son salaire.

La mise à pied disciplinaire est une sanction, contrairement à la mise à pied conservatoire. C'est une différence fondamentale, car la mesure de mise à pied disciplinaire exclut la sanction de licenciement décidée pour les mêmes faits. Ainsi, la notification faite par écrit et contenant les mentions permettant de caractériser la mise à pied à titre conservatoire revêt une importance considérable.

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