Lettre de mise à pied disciplinaire

Quels sont les deux types de mise à pied dans le monde du travail ?

Qu'est-ce qu'une mise à pied ?

La mise à pied est une mesure prise par l’employeur à l’encontre d’un salarié lorsque celui-ci a commis une faute. Pour que cette sanction soit valable, il faut que la faute commise par le salarié soit telle qu’elle empêche son maintien à son poste dans de bonnes conditions.

Quelles sont les différentes sanctions que l'emplyeur peut donner au salarié ?

• Avertissement ou blâme
• Mise à pied disciplinaire
• Mutation
• Rétrogradation
  
• Licenciement pour faute simple, grave ou lourde
  

Comment ce qu'est une mise à pied disciplinaire ou la mise à pied conservatoire ?

La mise à pied disciplinaire :

Celle-ci est une mesure temporaire dont le but est de sanctionner un salarié et de d’éloigner celui-ci de l'entreprise.

Cette mesure consiste à suspendre à la fois le contrat de travail du salarié en question mais aussi de suspendre sa rémunération. À la fin de celle-ci, le salarié reprend sa place au sein de l'entreprise.

Sa durée maximale est fixée dans le règlement intérieur de l’entreprise.

La mise à pied conservatoire :

Celle-ci est plus lourde, elle intervient en parallèle d’une procédure disciplinaire.

Elle a deux natures :

• Préventive : la mise à pied conservatoire permet d’écarter le salarié de son poste et de l’entreprise. Cette mise à l’écart va permettre à l’employeur d’entamer une procédure disciplinaire adaptée à la gravité des faits reprochés au salarié.
• Temporaire : la mise à pied conservatoire prend fin lorsque la procédure entamée en parallèle se termine (souvent lorsqu’un licenciement est prononcé).

Pourquoi sanctionner un salarié par une mise à pied disciplinaire ?

Quelles sont les différentes fautes qui peuvent mener à une sanction de mise à pied ?

La faute simple :

La faute simple est un agissement du salarié contraire à ses obligations à l'égard de l'employeur mais dont la gravité n'est pas suffisante pour imposer la rupture immédiate du contrat de travail. Cette faute constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement et peut être reconnue pour erreur, négligence, etc.

La faute grave :

La faute grave est un agissement du salarié contraire à ses obligations à l'égard de l'employeur dont l’importance est telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pour la durée du préavis. Le caractère répétitif n’est pas obligatoire et la perception de la gravité de la faute se perçoit au cas par cas.

Les fautes graves les plus souvent sanctionnées sont les suivantes :

• État d’ivresse sur les lieux et aux horaires de travail
• Indiscipline ou insubordination
• Harcèlement
• Vols
• Et autres…

La faute lourde :

La faute lourde est d'une particulière gravité, révélant une intention de nuire à l'employeur. Cette situation rend le maintien du salarié dans l'entreprise impossible, même pendant la durée du préavis

Les fautes lourdes les plus souvent sanctionnées sont les suivantes :

• Blocage de l'accès à l'entreprise aux salariés non-grévistes par des salariés grévistes
• Dégradation volontaire d'un outil de l'entreprise
• Violence physique et menace de mort envers l'employeur
• Séquestration d'un membre du personnel de l'entreprise
• Détournement de clientèle au profit d'un concurrent
• Divulgation d'informations secrètes ou confidentielles

Quels sont les motifs pour une mise à pied disciplinaire ?

Les motifs pour une mise à pied disciplinaire peuvent être :

• Le non-respect de la discipline ou du règlement intérieur
• Une insubordination ou un comportement inadapté
• Le refus de se conformer aux directives
  
• Les critiques, injures, menaces, violences, harcèlement
• Les erreurs répétées ou négligences dans le travail

Rappel : l'employeur ne peut sanctionner le salarié qu'une seule fois pour les mêmes faits mais peut prendre en compte les fautes passées pour son choix de la sanction applicable.

Pour quels motifs l'employeur ne peut-il pas sanctionner un salarié ?

L'employeur ne peut pas sanctionner un salarié pour les motifs suivants :

• Dans le cas d'une discrimination
  
• Dans le cas de l'exercice des libertés fondementales
  
• Dans le cas d'un témoignage concernant du harcèlement sexuel ou moral
  
• Dans le cas d'un témoignage concernant un délit
  
• Dans le cas de l'exercice du droit de retrait pour danger imminent et grave
  
• Dans le cas d'un lancement d'alerte 
  
• Dans le cas d'une convocation en rant que juré ou citoyen assesseur
  
• Dans le cas d'un refus, par un salarié homosexuel, d'être muté dans une région géographique punissant cette orientation
  
• Dans le cas d'un exercice normal du droit de grève
  

Quelles sont les étapes de la mise à pied disciplinaire ?

Combien d'avertissement avant le licenciement ?

Il arrive d'entendre dire que la sanction de licenciement intervient après 3 avertissements or cela n'est pas juridiquement valable.

En réalité, un licenciement peut être prononcé alors même qu'aucun avertissement ni blâme n'a été prononcé. 

Cependant, lorsqu'il y en a, ceux-ci peuvent avoir une influence sur la gravité de la sanction choisie étant donné que ceux-ci traduisent une récidive des comportements fautifs.

En effet, la persistance du comportement fautif malgré les avertissements précédents, peut rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifier un licenciement pour faute.

Comment se passe la convocation à un entretien préalable à la sanction de mise à pied disciplinaire ?

La convocation à entretien préalable de mise à pied disciplinaire est envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. L’employeur dispose de 2 mois à compter de sa prise de connaissance des faits fautifs pour envoyer la lettre et organiser l'entretien.

Comment se passe l'entretien préalable à la sanction de mise à pied disciplinaire ?

L'entretien préalable est prévu pour que l'employeur expose au salarié les raisons qui l'ont mené à envisager la sanction de mise à pied disciplinaire. Cela est aussi une occasion, pour le salarié, d'expliquer son point de vue et ses raisons.

En revanche, le salarié n'est pas obligé d'être présent lors de l'entretien préalable et cela n'empêche aucunement l'employeur de poursuivre la procédure.

L'employeur ne peut pas, dès la fin de l'entretien, dire au salarié que la sanction aura lieu car il doit respecter un délai de réflexion à cettet décision,

Quelle suite après une mise à pied disciplinaire ?

Quelles sont les conséquences d'une mise à pied disciplinaire sur le salaire du salarié ?

Lorsqu’un salarié est sanctionné d’une mise à pied disciplinaire, il ne perçoit pas son salaire pendant la période de mise à pied.

Cela peut notamment impacter :

•  Les heures supplémentaires
• Les congés payés
• Les primes
• Etc.

Il reste, cependant, interdit de sanctionner financièrement un salarié.

Quelle est la durée maximale d’une mise à pied disciplinaire ?

Aucune durée minimale ou maximale de la mise à pied disciplinaire n’est prévue au code du travail. En revanche, la durée maximale peut être prévue par la convention collective applicable au secteur ou au règlement intérieur de l’entreprise.

Puis-je me mettre en arrêt maladie pendant une mise à pied ?

Il est possible, pour le salarié, de se mettre en arrêt maladie au cours de sa mise à pied, cependant cela n'aura aucune incidence sur la mise à pied qui aura un effet prioritaire étant donné qu'elle consiste en une suspension du contrat de travail. Aussi, le salarié ne recevra pas d'indemnité journalière.

En revanche, si l'arrêt maladie est plus long que la mise à pied, alors à partir de la date de fin de la mise à pied, le salarié peut percevoir le versement des indemnités journalières qui lui sont dues. 

Comment un salarié peut-il contester une mise à pied disciplinaire ?

Il existe deux façons, pour le salarié, de contester une mise à pied disciplinaire :

• Devant l’employeur : avec une lettre de contestation remise en recommandé avec accusé de réception ou en main propre
• Devant le Conseil de prud'hommes : vérification des caractères réguliers, justifiés, proportionnés de la décision par rapport à la faute reprochée

Pourquoi contester une mise à pied disciplinaire ?

La contestation d'une mise à pied disciplinaire peut intervenir dans deux cas :

• Si l’employeur n'a pas respecté la procédure légale ou sans en avoir le droit
  
• Lorsque la sanction est disproportionnée par rapport à l’importance du comportement fautif

Comment prévenir un salarié du choix de le sanctionner d'une mise à pied disciplinaire ?

Comment faire une lettre de mise à pied disciplinaire ?

Une lettre de mise à pied disciplinaire doit contenir plusieurs informations importantes :

• Le nom et le prénom du salarié concerné
• La date et l’explication précise des faits reprochés
• L’explication de la façon dont la faute reprochée affecte le fonctionnement de l'entreprise
  
• La précision que l’entretien n’a pas suffi
• La durée de la sanction
• La date d’entrée en vigueur de la sanction

Comment utiliser notre modèle/exemple de lettre de mise à pied disciplinaire ?

Nous vous proposons un document de mise à pied disciplinaire prérédigé et accompagné de commentaires afin de vous encadrer dans la rédaction tout en vous laissant des champs libres pour adapter cette lettre à la situation.

Ce document est téléchargeable et personnalisable en format Word.