Notification à l'inspection du travail de la mise à pied d'un délégué syndical

Qu'est-ce qu'une notification à l'inspecteur du travail de mise à pied d'un membre du CSE ? Quels sont les motifs de la mise à pied ?

La mise à pied

Lors de l'exécution d'un contrat entre employeur et employé, il peut arriver qu'une faute soit faite de la part de l'employé. Pour pallier à ces cas, le Code du Travail prévoit différentes sanctions disciplinaires parmi lesquelles se trouve la mise à pied.

La mise à pied peut être disciplinaire ou conservatoire. C'est une sanction qui vise à suspendre l'exécution d'un contrat de travail lorsqu'une faute a été commise par le salarié. Autrement dit, pour le temps prévu par la mise à pied, l'employé ne travaille pas pour l'entreprise et n'est pas rémunéré par celle-ci.

Cette suspension temporaire du contrat de travail doit être justifiée et proportionnelle à la faute commise par l'employé visé.

Différence entre mise à pied conservatoire et disciplinaire

La sanction de mise à pied disciplinaire

La mise à pied disciplinaire est une sanction qui intervient à la suite d'une faute considérée comme grave par le règlement intérieur de l'entreprise. 

L'employeur doit avoir connaissance de la faute qu'il sanctionne depuis moins de 2 mois pour prononcer une telle sanction.

La mise à pied disciplinaire provoquant moins d'effets que la mise à pied conservatoire, celle-ci n'implique pas d'obligation de notification à l'Inspecteur du Travail.

La sanction de mise à pied conservatoire

La mise à pied conservatoire est une sanction temporaire qui vise à protéger les intérêts de l'entreprise. Celle-ci intervient lorsqu'une faute grave a été commise par un employé et que le maintien de l'employé à son poste est impossible pour que le bon fonctionnement de l'entreprise puisse perdurer.

Cette mesure est provisoire, elle est prise pour éloigner l'employé le plus vite possible de ses fonctions. Cet éloignement a pour objectif de laisser à l'employeur le temps de mettre en place une sanction définitive. Elle aboutit le plus souvent à un licenciement pour faute grave ou à un licenciement pour faute lourde.

Celle-ci n'est pas obligatoire en cas de licenciement pour faute, elle a simplement été créée pour permettre à l'employeur d'avoir plus de temps lorsque cela est nécessaire.

La particularité liée à la volonté de protection du salarié mandataire

Les salariés protégés sont mentionnés à l'article L.2411-1 du Code du Travail en ce qui concerne le licenciement contre lequel ils bénéficient d’une protection en plus de leurs collègues. Le but de cette protection est d'empêcher la discrimination de l'employeur envers les salariés exerçant des mandats représentatifs.

Cette volonté de protection ne se perd pas en ce qui concerne les sanctions étant donné que la discrimination est fortement sanctionnée dans le droit du travail. C'est pour cela qu'il est demandé aux employeurs souhaitant organiser une mise à pied conservatoire un salarié représentant du personnel de suivre une procédure différente de celle pour les autres employés.

Quelles sont les obligations liées à la mise à pied d’un délégué syndical ou d'un représentant au CSE ?

Les motifs menant à la sanction de mise à pied conservatoire

La mise à pied permet à un employeur d'écarter un employé de ses fonctions afin d'éviter que celui-ci ne continue d'exercer après avoir commis une faute grave rendant sa présence dans l'entreprise impossible.

Cette faute peut être un vol, du harcèlement, une fraude etc. faute qui rend impossible la continuité d'une bonne entente entre employés ou entre employé et employeur au sein de l'entreprise.

L’encadrement de la durée maximale de la mise à pied conservatoire

Là où la mise à pied disciplinaire est limitée dans le temps par la convention collective, la mise à pied conservatoire, elle, peut-être à durée indéterminée.

La sanction commence au moment où elle est prononcée et s'arrête au moment où l'employé est licencié de façon effective. Cette sanction ayant pour but de permettre à l'employeur d'organiser le licenciement de l'employé en cas de faute grave rendant sa présence dans l'entreprise impossible.

La notification à l’Inspecteur du Travail en cas de mise à pied conservatoire

Lors de la mise à pied d'un salarié protégé, l'employeur se doit de notifier sa décision à l'Inspecteur du Travail. Le but est de permettre à l'Inspecteur du Travail de s'interposer s'il considère qu'il y a une discrimination ou un problème de proportionnalité cependant, cette notification n'est pas une demande d'autorisation ou d'avis faite à l'inspecteur.

Le rôle de l'Inspecteur du Travail est de vérifier que le droit du travail soit correctement appliqué dans les différents établissements. C'est en cela qu'il est important qu'il soit mis au courant de décisions de sanctions quand celles-ci ont une influence aussi importante sur la carrière et la réputation des élus.

Quelle est la procédure à suivre pour mettre à pied un délégué syndical et un représentant au CSE ? 

La procédure de la mise à pied conservatoire d'un salarié protégé

Lorsqu'un employé commet une faute, l'employeur a la possibilité de prononcer une mise à pied conservatoire de l'employé en question afin de prendre le temps de réfléchir à la sanction définitive qu'il choisira.

La loi n'impose pas à l'employeur de suivre une procédure spécifique en ce qui concerne la notification à l'employé. Il reste fortement conseillé d'opter pour une Lettre en Recommandée avec Accusé de Réception ou une lettre remise en mains propres contre décharge, dans les deux mois qui suivent la prise de connaissance par l'employeur de la faute commise.

Quelle que soit la méthode choisie, l'employeur se doit de préciser expressément qu'il s'agit d'une mesure conservatoire prononcée dans l'attente d'une sanction disciplinaire.

Rappel : La sanction d'un salarié ne peut être prononcée que pour des fautes commises au cours de l'exercice de son emploi et non de son mandat.

Étant donné qu'il s'agit d'une sanction forte prise contre un employé protégé, le passage par une notification à l'Inspecteur du Travail est indispensable.

En ce qui concerne la suite de la procédure, l'employeur a l'obligation de prendre une décision. Plusieurs possibilités s'offrent à lui, comme le blâme, le licenciement, la mise à pied etc.

Rappel : Un employeur ayant prononcé une mise à pied conservatoire n'est pas tenu de prononcer un licenciement.

En revanche dans le cas où le licenciement serait envisagé alors il y a une procédure à suivre due au caractère spécial du licenciement pour faute grave : demande d’autorisation de l’Inspecteur du Travail, consultation du Comité Social et Économique etc.

La possibilité de contester une mise à pied

Un salarié, lorsqu'il souhaite contester une sanction telle que la mise à pied, doit se faire accompagner et conseiller pour constituer sa défense. Il peut se tourner vers le Comité Social et Économique ou un représentant du personnel lors de son entretien.

L'employé souhaitant contester la décision doit d'abord présenter ses explications lors de l'entretien avec l'employeur. Il doit, ensuite, mettre tout cela à l'écrit dans une lettre recommandée avec accusé de réception qu'il enverra à l'employeur.

Si l'employé considère qu'il y a abus de pouvoir, il doit lui-même saisir le Conseil des Prud'hommes s'il n'a pas obtenu satisfaction après son recours auprès de son employeur. 

L'employé peut contester la décision de mise à pied devant les juridictions dans les 2 ans qui suivent la notification de la décision.

Les conséquences d'une annulation de mise à pied

La contestation d'une décision de mise à pied conservatoire peut aboutir à deux finalités. Soit la décision est déclarée conforme soit elle ne l'est pas et peut être annulée par le juge.

Dans le cas d'une annulation de décision de mise à pied conservatoire considérée comme illicite, celle-ci peut produire des effets rétroactifs qui permettront au salarié de réclamer le paiement du salaire qu'il aurait pu recevoir s'il avait pu travailler normalement. Il peut aussi demander des dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de sa mise à pied.

La mise à pied conservatoire est une procédure violente et brutale qui pourrait nuire à la carrière de l'employé protégé, notamment pour sa réputation quand cette décision est connue de tout le service au sein duquel il exerce.

La sanction de l'employeur pour abus de droit

L'employeur peut être sanctionné pour abus de droit lorsqu'il est considéré comme étant de mauvaise foi dans la prise de décision de la mise à pied du salarié protégé.

Il peut aussi être sanctionné pour les circonstances vexatoires lorsque cette décision a causé un préjudice moral à l'employé.

La Cour de cassation a notamment retenu la notion de « circonstances vexatoires » dans un arrêt du 16 février 1989. Il s'agissait alors d'un employé dont la mise à pied avait été annoncée à l'ensemble du personnel de l'entreprise.

Modèle de notification de mise à pied conforme au Code du Travail

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