Lettre de demande d'autorisation de licencier un représentant du personnel

Qu'est-ce qu'une demande d'autorisation de licencier un salarié protégé ? Qui sont les salariés protégés ?

L'encadrement par le code du travail du licenciement d'un délégué syndical ou d'un membre du CSE

L'article L. 2411-1 complété par l'article L. 2411-2 du code du travail dresse une liste précise des salariés bénéficiant de la protection contre le licenciement :

• Délégué syndical ou salarié mandaté
• Membre de délégation du personnel du comité social et économique
• Représentant de proximité
• Membre de la délégation du personnel du Comité Social et Économique interentreprise
• Membre d’un groupe spécial de négociation ou d’un membre du comité d’entreprise européen
• Membre du groupe spécial de négociation, d’un représentant au comité de la société européenne ou d’un représentant au comité de la société issue d’une fusion transfrontalière
• Représentant du personnel d’une entreprise extérieure à la commission santé, sécurité et condition de travail 
• Membre d’une commission paritaire d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture
• Titulaires d’autres mandats de représentations
• Conseillers du salarié ou du prud’homme
• Assesseur maritime
• Défenseur syndical
• Salarié membre de la commission paritaire régionale interprofessionnelle 

Ces salariés étant protégés, ils ne peuvent pas faire l’objet d’un licenciement, qu’il soit individuel ou collectif, sans que cela soit autorisé au préalable par l’Inspection du Travail. Cela est valable pendant la durée du mandat mais aussi après.

L’inspecteur prend alors le temps de vérifier, lors d’une enquête contradictoire, que ce licenciement n’est pas lié à une discrimination liée à la fonction de l'employé.

La décision de l’inspecteur, qu’elle soit positive ou négative, peut faire l’objet d’un recours.

La durée de la protection non-mentionnée à l'article L. 2411-1

La durée de cette protection peut être de 6 ou 12 mois en fonction du titre du salarié protégé :

• Délégués syndicaux : Pendant le mandat puis pendant 12 mois après expiration du mandat s’il a exercé ses fonctions pendant au moins un an
• Salariés mandatés : Pendant le mandat puis pendant 12 mois après l'expiration du mandat
• Membre de délégation du personnel du Comité Social et Économique : Pendant 6 mois après candidature, pendant 6 mois après une demande d’organisation d’élections, pendant le mandat et finalement pendant 6 mois après l’expiration du mandat ou jusqu’à disparition de l'institution
• Représentant de proximité : Pendant 6 mois après candidature, pendant le mandat puis pendant les 6 mois après l'expiration du mandat ou jusqu’à la disparition de l’institution
• Membre de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprise : Pendant le mandat puis pendant 6 mois après l'expiration du mandat ou jusqu’à la disparition de l’institution
• Membre d’un groupe spécial de négociation ou d’un membre du comité d’entreprise européen : Pendant le mandat
• Membre du groupe spécial de négociation, d’un représentant au comité de la société européenne ou d’un représentant au comité de la société issue d’une fusion transfrontalière : Pendant le mandat
• Représentant du personnel d’une entreprise extérieure à la commission santé, sécurité et condition de travail : Pendant 6 mois après la candidature, pendant le mandat et pendant 6 mois après l'expriation du mandat ou jusqu’à la disparition de l’institution
• Membre d’une commission paritaire d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture : Pendant le mandat et pendant 6 mois parès l'expriation du mandat ou jusqu’à la disparition de l’institution
• Titulaires d’autres mandats de représentations : Les différents cas sont précisés à la section 10 du chapitre 1 du Titre I du Livre IV de la deuxième partie du Code du Travail
• Conseillers du salarié : Pendant le mandat puis 12 mois après l’expiration du mandat s'il a exercé pendant au moins un an
• Conseillers du prud’homme : Pendant 3 mois à compter de la date de nomination des conseillers lorsqu’il y a candidature, pendant le mandat puis 6 mois après l’expiration du mandat
• Assesseur maritime : Pendant 6 mois après candidature, pendant mandat puis 6 mois après l’expiration du mandat
• Défenseur syndical : Pendant le mandat
• Salarié membre de la commission paritaire régionale interprofessionnelle : Pendant le mandat puis 6 mois après l'expiration du mandat

Quelle est la procédure de licenciement d'un salarié protégé dans le cadre de la protection des salariés par le droit du travail ? 

Préparation du dossier

Le licenciement d'un salarié protégé répond à une procédure spécifique visant à empêcher les abus.

L'employeur doit d'abord convoquer le salarié à un entretien préalable. Pour se faire, l'employeur doit convoquer le salarié protégé soit par lettre recommandée avec accusé de réception soit par une lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre, quel que soit son mode de transmission, doit contenir l'objet de l'entretien et la date, l'heure et le lieu de l'entretien.

Un délai de 5 jours minimum est à respecter entre le moment où la convocation est remise et le moment où l'entretien a lieu. 

Cet entretien préalable est un échange entre les parties au cours duquel l'employeur explique avec tact les motifs pour lesquels il envisage un tel dénouemant pendant que le salarié protégé, lui, donne des explications et des observations qui pourraient jouer en sa faveur. 

Rappel : Lors de l'entretien préalable, l'employeur ne doit pas avoir pris la décision définitive de licencier son employé et lui donner des chances de trouver une solution alternative en prenant en compte les dires du salarié.

Suite à cela, si l'employeur a toujours la volonté de se séparer du salarié il devra soumettre sa demande à consultation du Comité Social et Économique (qui est l'instance unique de représentation du personnel composé de l'employeur et d'une délégation élue du personnel. Elle est obligatoire dans les entreprises de plus de 11 salariés) dans les cas où :

• Son entreprise réuni moins de 50 salariés mais a prévu cela dans un accord collectif.
• Son entreprise réuni plus de 50 salariés et le salarié visé est élu à la délégation du CSE ou représentant syndical au CSE.

Le Comité Social et Économique  se réunit dans les conditions ordinaires mis à part le fait que la convocation à la réunion doit contenir les différents mandats du salarié et les motifs de la rupture du contrat.

Le Comité Social et Économique doit auditionner le salarié avant de rendre un avis par vote à bulletin secret.

Rappel :

• Le salarié peut lui-même voter s'il est membre du CSE alors que l'employeur, lui, ne peut pas.
• Lorsque le salarié fait l'objet d'une mise à pied conservatoire alors le CSE doit être consulté dans les 10 jours qui suivent la suspension.

Soumission de la demande

Si le vote du Comité Social et Économique permet à la procédure de continuer, alors l'employeur doit prendre le temps de faire une demande à l'Inspecteur du Travail. Cette étape est très importante, son non-respect ou mauvais respect risque d'entraîner des difficultés dans la procédure.

L'employeur a le devoir d'adresser une demande directement à l'Inspecteur du Travail par une lettre recommandée avec accusé de réception ou par voie numérique, cela en deux exemplaires. Cette demande doit être envoyée dans les 15 jours qui suivent la consultation du Comité Social et Économique si celle-ci a eu lieu.

L'inspecteur du travail, à la réception de la demande doit s'assurer de la régularité de celle-ci, régularité qui a beaucoup d'importance car la moindre mention manquante peut provoquer le rejet d'une demande. Il est déjà arrivé, par exemple, que la demande d'autorisation de licenciement d'un salarié titulaire de plusieurs mandats ne soit pas acceptée car les différents mandats n'étaient pas bien précisés.

Quel est le rôle de l'inspecteur du travail ?

La procédure du contradictoire et la protection des salariés

La procédure du contradictoire est celle par laquelle le salarié protégé a la possibilité de prendre connaissance de l'ensemble des pièces produites par l'employeur lors de sa demande, cela dans des conditions et délais lui permettant de prévoir sa défense. La limite se place lorsqu'un document serait de nature à nuire à son auteur, dans ce cas, l'Inspecteur du Travail peut prendre la décision de ne pas donner accès au salarié protégé.

Des témoins peuvent aussi être appelés à donner leur version des faits invoqués par l'une ou l'autre des parties. Leur identité pouvant être gardée par l'Inspecteur du Travail si celui-ci considère qu'il y a un risque de préjudice et une nécessité de protection.

Les deux parties sont alors opposées et entendues de façon égalitaire. L’Inspecteur du Travail s’assure du bien-fondé des motifs du licenciement et de la régularité de la procédure. Il doit tout de même respecter un délai maximum de 2 mois après réception de la demande pour rendre sa décision.

Rappel : L’absence de réponse dans ce délai vaut rejet du licenciement.

La décision de l’inspecteur du travail est motivée et transmise par lettre recommandée avec accusé de réception aux 3 personnes suivantes :

• L’employeur
• Le salarié
• L’organisation syndicale du salarié (lorsqu’il est délégué ou représentant syndical)

La procédure en cas de contestation de la décision

Que la réponse de l'inspecteur soit une acceptation ou un refus du licenciement celle-ci est contestable par les deux parties. Deux types de contestations sont envisageables :

• La contestation directe de la décision :

Pour contester la décision de l'inspecteur du travail, il est possible de passer par un recours gracieux ou un recours hiérarchique.

Le salarié protégé et le patron disposent d'un délai de deux mois à compter de la notification de la décision de l'inspecteur du travail. Le salarié protégé cherchera la nullité du licenciement alors que l'employeur sera à la recherche de l'acceptation du licenciement.

Le plus souvent la procédure passe par un recours gracieux fait auprès de l'inspecteur afin de contester sa décision directement auprès de lui.

Elle peut aussi passer par un recours hiérarchique auprès du Ministre du Travail, il revient ici à contester la décision auprès du supérieur de l'Inspecteur du Travail.

La demande, qu'elle soit faite auprès de l'un ou de l'autre sera considérée comme une décision implicite de rejet si aucune réponse n'a été reçue après :

• 2 mois pour l'Inspecteur du Travail
• 4 mois pour le Ministre du Travail

Rappel : Si le Ministre du Travail annule un refus d'autorisation de licenciement, alors cela se fait au regard des éléments de droit et de fait.

• Le contestation en recours contentieux :

La contestation de la décision de l'Inspecteur du Travail en recours contentieux se fait devant le Tribunal Administratif étant donné que la décision est administrative.

Le délai dont disposent le patron et le salarié protégé, est toujours de deux mois. Ce délai court à partir de :

• La notification de la décision explicite de l’Inspecteur du Travail ou du Ministre du Travail
• La décision implicite de rejet de l’Inspecteur du Travail
• La décision implicite de rejet du Ministre du Travail
• La communication des motifs d’une décision implicite de rejet

Rappel : Il n’est pas obligatoire d’avoir formé un recours gracieux ou hiérarchique avant de former un recours contentieux.

Le recours n'étant pas suspensif, la décision de l'Inspécteur du Travail s'applique tant qu'une décision contraire n'est pas prononcée.

Si la décision annulée est un refus, alors l'employeur doit former une nouvelle demande d'autorisation de licenciement auprès de l'Inspecteur du Travail.

La procédure en cas de non-respect de la décision de l'Inspecteur du Travail

Si l'employeur ne respecte pas la procédure ni la décision de l'inspecteur, le salarié pourra réintégrer l'entreprise ou demander des indemnités de rupture, cette fois-ci en passant par la procédure judiciaire.

De plus, l'employeur commettrait un délit d'entrave, ce qui est un cas de faute grave. Celui-ci est puni d'une amende de 7500 euros, pouvant aller jusqu'à 1 an d'emprisonnement selon l'article 131-39 du code pénal. Dans ce cas-là, l'affaire peut même passer devant le Tribunal Correctionnel.

À savoir que l'annulation d'un licenciement entraînera la réintégration du salarié protégé à son poste dans les 2 mois suivant la notification de la décision d'annulation.

Notre modèle de demande d'autorisation de licenciement d'un représentant du personnel

Le non-respect ou la mauvaise application de la procédure de licenciement pouvant entraîner des répercutions graves, il est impératif que la procédure soit respectée de la meilleure façon possible par la rédaction d'une demande incluant des éléments importants et nécessaires.

C’est pour cela que nous vous proposons un modèle de lettre de demande d'autorisation de licencier un salarié protégé téléchargeable et personnalisable.