Règlement intérieur entre 200 et 300 salariés

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Qu'est-ce que le règlement intérieur ?

Quelle définition peut être donnée du règlement intérieur ?

La rédaction d'un règlement intérieur est inévitable pour les entreprises de plus de 50 salariés.

La rédaction d'un tel document permet de fixer les droits et obligations des salariés en matière de santé et de sécurité et de discipline applicables dans l'entreprise mais aussi et surtout d’édicter des règles de conduite pour les salariés.

Il est adapté au fonctionnement de chaque entreprise, aussi chaque entreprise de doit de rédiger son propre règlement intérieur en respectant les clauses obligatoires et en évitant les clauses interdites.

Est-ce une obligation d'avoir un règlement intérieur ?

Depuis le 1er janvier 2020, le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou employant plus de 50 salariés pendant douze mois consécutifs. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, il est conseillé d'en rédiger un pour que tous les salariés soient au courant des règles à suivre au sein de l'entreprise afin que l'organisation du travail se passe au mieux.

Quelles sont les modalités de fonctionnement du règlement intérieur ?

Quelles sont les 3 composantes du règlement intérieur ?

Les trois composantes du règlement intérieur sont :

- La santé et les conditions d'hygiène

- La sécurité des salariés

- La discipline du personnel

Qui établit le règlement intérieur selon le Code du travail ?

Quelle que soit la quantité d’employés au sein de l'entreprise, la personne qui rédige le règlement intérieur est l’employeur.

Où doit être déposé le règlement intérieur ?

Le règlement intérieur, pour qu'il soit valable, doit être déposé auprès du greffe du Conseil des Prud'hommes du ressort de l'entreprise.

Si vous souhaitez connaître le Conseil des Prud'hommes du ressort de votre entreprise recherchez sur : annuaires.justice.gouv.fr.

Où trouver le règlement intérieur d'une entreprise ?

Le règlement intérieur, une fois rédigé par l'employeur et considéré comme valide après dépôt auprès du greffe habilité, doit être communiqué à tous les salariés de l'entreprise.

Il doit être communiqué sur le tableau d'affichage mais doit aussi être communiqué à tout salarié demandant à le consulter. Il est aussi fourni aux nouveaux salariés lorsque ceux-ci entrent dans l'entreprise.

Comment rédiger/faire un règlement intérieur d'entreprise ?

Quel est le contenu obligatoire d'un règlement intérieur ?

Le règlement intérieur doit obligatoirement comprendre les clauses suivantes :

  • Une clause concernant les règles générales et permanentes de discipline ainsi que les sanctions qui y sont liées
  • Une clause concernant les règles en matière de santé et de sécurité
  • Une clause concernant les conditions d'appel d'un salarié à participer ou demander le rétablissement des conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés lorsque celles-ci sont compromises
  • Une clause concernant le droit à la défense des salariés
  • Une clause interdisant formellement le harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes
  • Une clause rappelant l'existence d'un dispositif de protection des lanceurs d'alerte

Quelles sont les clauses interdites dans un règlement intérieur ?

Les clauses interdites sont des clauses qui, quoi qu'il arrive, ne peuvent être contenues par le règlement intérieur :

  • Les clauses contraires aux lois, aux règlements, aux dispositions des conventions et accords collectifs applicables dans l'entreprise (exemple : ne peut pas être autorisé le bizutage alors que la loi l'interdit fermement)
  • Les clauses restreignant les libertés individuelles ou collectives des salariés qui ne serait pas justifiée ou proportionnée (exemple : l'interdiction que les salariés fumes dans les jardins d'un hôpital est proportionné et justifié)
  • Les clauses visant à discriminer un ou une partie des salariés (exemple : faire une différenciation parmi les salariés n'ayant pas la même religion)

Modèle/Exemple pour aider à la mise en place

Vous trouverez au sein de ce document, un modèle de règlement intérieur d’entreprise employant entre 200 et 300 salariés téléchargeable et personnalisable. Cela afin de vous permettre de rédiger ce document au mieux sans oublier les mentions les plus importantes et sans lesquelles le document pourrait perdre de sa valeur juridique. Notre site vous propose également un règlement intérieur de plus de 300 salariés, un règlement intérieur de CSE, un règlement intérieur de GIE, tous téléchargeables et personnalisables

Sommaire

I- Dispositions préalables

II- Dispositions relatives à la discipline

III- Sanctions et droits de la défense des salariés

VI- Hygiène et sécurité

V- Entrée en vigueur et modifications du règlement

Prévisualisation du document

Cette prévisualisation est à titre informative et ne prend pas en compte la mise en page de notre document. Seule la version téléchargeable de notre document est à jour et complète.

Article 1. Utilité de l’accord

Ce règlement fixe les règles disciplinaires de l’entreprise, les garanties en matière d’hygiène et de sécurité.

Il rappelle notamment les droits de la défense face au harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes.

Il complète les dispositions conventionnelles applicables dans la branche ou le secteur d'activité et l'accord d'entreprise.

Article 2. Applicabilité de l’accord

2.1 Personnel

Toutes les dispositions de ce règlement s’imposent aux stagiaires, alternants, apprentis, salariés, etc. exerçant pendant une période courte ou longue dans l’entreprise.

Cela, qu’ils exercent ou non sous un contrat de travail au sein de l'entreprise.

2.2 Lieu

Le présent règlement s’impose à toute personne exerçant au sein de l’entreprise quel que soit le milieu où il se trouve : à son lieu d’exercice, en salle de réunion, à la cantine, sur le parking, etc.

La hiérarchie est fondée à veiller à son application et à accorder les dérogations justifiées.

Article 3. Dispositions spécifiques

Des dispositions spéciales sont prévues en raison des nécessités de service pour fixer les conditions particulières à certaines catégories de salariés.

Ces dispositions font l'objet de notes de service, établies dans les mêmes conditions que le présent règlement dans la mesure où elles portent des prescriptions générales et permanentes dans les matières traitées par celui-ci.

Afin que tous les salariés aient connaissance des dispositions du présent règlement intérieur, un exemplaire sera remis à chacun d’entre eux et communiqué à tout nouveau salarié lors de son embauche.

II. Dispositions relatives à la discipline

Article 4 - Heures de travail

4.1 Horaires

Les salariés doivent respecter les horaires de travail et de pause affichés dans les lieux suivants : (préciser).

4.2 Durée

La durée du travail s'entend en travail effectif.

Commentaire : si les horaires sont fixes, écrire :

Chaque salarié se doit de se trouver à son poste aux heures de début et de fin de sa prise de poste, en tenue de travail lorsque cela est nécessaire.

Commentaire : si les horaires sont mobiles, écrire :

Chaque salarié doit se rendre immédiatement sur son lieu d’exercice après avoir pointé.

Commentaire : si le travail est continu, écrire :

Les salariés dont l’emploi nécessite une présence continue ne doivent pas quitter leur poste sans s’assurer que le remplaçant ou le successeur est bien présent. En cas d’absence du remplaçant ou du successeur, le salarié est tenu d’en informer le chef de service.

Article 5 - Accès à l'entreprise

Commentaire : dans le cas où le pointage est obligatoire dans l’entreprise, écrire :

5.1 L'entrée et la sortie du personnel

Les entrées et sorties de l’entreprise donnent lieu à un pointage. Les heures effectuées en dehors du pointage ne seront pas rémunérées sauf si le salarié en question apporte une preuve tangible.

Toute erreur de pointage doit être signalée immédiatement.

Toute action de pointer ou de dépointer une autre personne est formellement interdite, cela peut donner lieu à des sanctions.

Toute fraude de pointage ou tentative de fraude pourra donner lieu à sanction.

5.2 Le maintien sur le lieu de travail

Il est formellement interdit d’entrer ou de se maintenir sur le lieu de travail en dehors des horaires de travails prévus dans l’exercice du contrat de travail. Les cas suivants présentant des exceptions :

- Cas d'une disposition légale (disposition relative aux droits de la représentation du personnel ou des syndicats notamment) ;

- Cas d'une autorisation délivrée par (Madame/Monsieur nom et prénom) en qualité de (préciser).

Commentaire : dans le cas d'attribution d'un badge, ajouter :

Un badge est attribué à chaque salarié employé par l’entreprise, la présentation de ce badge permettra aux salariés d’atteindre leur lieu d’exercice.

Seul le salarié à qui appartient le badge peut utiliser celui-ci, il doit être restituer en cas de départ de l’entreprise et tout usage par un autre salarié engendrera des sanctions pour celui-ci.

5.3 Personnes étrangères à l’entreprise

Toute introduction d’une personne étrangère à l’entreprise mènera à une sanction du salarié ayant permis cette introduction et à une poursuite de la personne introduite. Les cas suivants présentant des exceptions :

- Cas où des dispositions légales particulières les permettent

- Cas où un membre de la direction a autorisé l’action

Article 6 - Sorties pendant les heures de travail

6.1 Autorisation

Les sorties pendant les heures de travail doivent rester exceptionnelles. Elles sont subordonnées à une autorisation délivrée par (Madame/Monsieur nom et prénom), en tant que (qualité/fonction/profession).

6.2 Autorisations spéciales

Des autorisations de sortie peuvent être spécialement accordées dans les situations suivantes :

- Lorsque le salarié est malade et doit rejoindre son domicile en conséquence ;

- Lorsqu’un événement familial grave survient inopinément ;

- Lorsque le salarié est convoqué impérativement par l’administration ;

- Lorsque le salarié est convoqué dans un centre de sécurité sociale ;

- Lorsque le salarié se doit d’assister à une visite médicale sur rendez-vous chez un médecin spécialiste ;

- Lorsque le salarié doit effectuer un examen de laboratoire ;

- Lorsque le salarié doit recevoir des soins médicaux réguliers, sous réserve d'accord préalable de la direction ;

- Lorsque le salarié doit assister à une formation, sous réserve d'accord préalable de la direction ;

- Lorsque le salarié doit se présenter à des examens professionnels ;

- Lorsque le salarié doit quitter son poste de façon anticipée pour prendre un train dans le cas de congés pour événements familiaux.

Article 7 - Usage du matériel de l'entreprise

7.1 Matériel confié

Chaque salarié est tenu de conserver le matériel qui lui est confié dans le meilleur état possible. Ce matériel confié ne peut être utilisé à d’autres fin qu’à l’exercice de ses fonctions, hors accord explicite.

À l’inverse, aucun salarié n’est autorisé à utiliser du matériel qui lui appartient personnellement dans le cadre de l'exercice de ses fonctions, hors accord explicite.

7.2 Restitution

Tout matériel confié à un salarié quittant l’entreprise doit être restitué par lui avant son départ effectif.

7.3 Interdiction d’emporter

Il est strictement interdit d’emporter le matériel appartenant à l’entreprise sans autorisation explicite d’un supérieur.

7.4 Vérification

La direction se réserve le droit de procéder à une vérification du contenu des objets personnels et des vestiaires des salariés lorsque cela est nécessaire et avec le consentement du salarié concerné recueilli à l’écrit ou en présence d’un tiers.

Dans le cas d’une telle vérification, la direction se doit de respecter les conditions préservant la dignité et l’intimité des salariés concernés.

En cas de refus du salarié concerné, la direction pourra faire procéder à la vérification par l'officier de police judiciaire compétent.

Article 8 - Usage des locaux de l'entreprise

8.1 Locaux

Les locaux de l'entreprise sont réservés aux activités professionnelles de ses membres, il ne doit pas y être exercer une activité personnelle. Les appels téléphoniques à caractère personnel reçus ou donnés au cours du travail doivent être limités aux cas d'urgence.

Il est strictement interdit :

De vendre des objets ou des marchandises introduits dans les lieux d’exercice ;

De faire circuler, sans autorisation de la direction, des listes de souscription ou de collecte. Seules la collecte des cotisations syndicales et la diffusion des publications et tracts syndicaux peuvent circuler sans autorisation, dans les conditions prévues par la loi.

8.2 Affichage

L'affichage hors des panneaux muraux prévus à cet effet est strictement interdit.

L’affichage sur ces panneaux muraux ne doit, en aucun cas, subir des dégradations de la part des salariés.

En vue d'éviter toute dégradation, l'affichage d'objets décoratifs (posters, cartes postales...) est soumis à autorisation préalable du chef de service.

Article 9 - Exécution des activités professionnelles

Afin d’effectuer au mieux les tâches qui lui sont confiées, chaque membre du personnel est tenu de respecter les instructions qui lui sont données par ses supérieurs hiérarchiques.

Article 10 - Retards, absences

10.1 Retards

Tout retard doit impérativement être justifié auprès du (chef de service, service du personnel).

Les retards réitérés et non justifiés peuvent entraîner des sanctions parmi celles prévues par le présent règlement.

10.2 Absence maladie ou accident

Une absence pour maladie ou accident devra être justifiée dans un délai de (préciser) sauf cas de force majeure. Cette justification se fait par la communication d’un certificat médical indiquant la raison ainsi que la durée probable de l’absence.

Commentaire : un délai de prévenance peut être fixé par la convention collective de branche applicable dans l'entreprise ou par un accord collectif d'entreprise. À défaut, l'employeur peut le fixer librement dans le règlement intérieur. Le plus souvent, il est de 48h.

10.3 Absences autres

Toute absence autre doit être justifiée dans les 3 jours suivants l’absence en question, sauf cas de force majeure.

Toute absence non-justifiée peut faire l’objet de sanctions sauf dans le cas où le salarié serait amené à s’absenter de façon régulière dans le cadre de ses fonctions ou de son mandat syndical.

Toute sortie anticipée sans motif légitime ou sans autorisation peut faire l’objet de sanctions.

Article 11 - Interdiction du harcèlement et des agissements sexistes

11.1 Harcèlement moral

Selon les dispositions des articles L.1152-1 à L. 1152-6 du Code du travail :

L.1152-1 : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

L.1152-2 : « Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L.1121-2.

Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. »

L.1152-3 : « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul »

L.1152-4 : « L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l'article L.1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du Code pénal. »

L.1152-5 : « Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire »

L.1152-6 : « Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime. »

11.2 Harcèlement sexuel

Selon les dispositions des articles L.1153-1 à L.1153-6 du Code du travail :

L.1153-1 : « Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

Le harcèlement sexuel est également constitué :

a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;

b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »

L.1153-2 : « Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel définis à l'article L.1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article L. 1153-1, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article 1121-2.

Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 du Code pénal et aux articles 12 et 13-1 de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. »

L.1153-3 : « Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L.1153-1 à L. 1153-2 du Code du travail est nul. »

L.1153-4 : « L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L.1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33 du Code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret. »

Commentaire : pour les entreprises employant plus de 250 salariés, écrire :

L.1153-5 : « Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. »

L.1153-6 : « Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire. »

11.3 Autres dispositions relatives au harcèlement

Selon les dispositions des articles L.1154-1 à L. 1155-2 du Code du travail :

L.1154-1 : « Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. »

L.1154-2 : « Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L.1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un salarié de l'entreprise dans les conditions prévues par l'article L.1154-1, sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé. L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment. »

L.1155-1 : « Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l'exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l'article L.1152-6, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 €. »

L.1155-2 : « Sont punis d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L.1152-2, L.1153-2 et L.1153-3 du Code du travail. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article 131-35 du Code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue. »

11.4 Agissement sexiste

Selon l'article L. 1142-2-1 du Code du travail :

Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Est passible d'une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements précédemment définis.

Article 12 - Neutralité

Les salariés devront éviter d'exprimer leurs convictions (religieuses, politiques, etc.) dans le cadre de l'entreprise, dans la mesure où (préciser pourquoi).

Article 13 - Lanceur d'alerte

Les lanceurs d'alerte bénéficient du dispositif de protection prévu par la loi n°2022-401 du 21 mars 2022 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

III. - Sanctions et droits de la défense des salariés

Article 14 - Sanctions disciplinaires

Toute commission de faits fautifs fera l’objet d’une des sanctions suivantes qui sont exposées de façon graduelles, donc à appliquer proportionnellement à la gravité des faits :

- Blâme : réprimande écrite du comportement fautif ;

- Avertissement : observation écrite destinée à attirer l'attention ;

- Mise à pied disciplinaire de (nombre) jours maximums : suspension temporaire du contrat sans rémunération ;

- Mutation disciplinaire : changement de poste à titre de sanction ;

- Rétrogradation : affectation à une fonction ou à un poste différent et de niveau inférieur ;

- Licenciement disciplinaire : licenciement avec ou sans préavis et avec ou sans indemnités de rupture selon la gravité de la faute.

Article 15 - Droits de la défense

15.1 Motivation de la sanction

Toute sanction sera motivée et notifiée par écrit au salarié.

15.2 Garantie de procédure

Aussi, toute sanction, « sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n'a pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié », sera entourée des garanties de procédure prévues par les articles L.1332-1 à L. 1332-3 du Code du travail.

L.1332-1 : « Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui. »

L.1332-2 : « Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé. »

L.1332-3 : « Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L.1332-2 ait été respectée. »

IV. - Hygiène et sécurité

Article 16 - Hygiène

16.1 Communication

Chaque membre du personnel doit avoir connaissance des dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles relatives à l’hygiène. Celles-ci sont rappelées dans le présent article et dans les notes de service affectées à (préciser).

16.2 Consommation de stupéfiants

Il est interdit d’introduire des stupéfiants tels que de la drogue ou de l'alcool au sein de l’entreprise.

Il est interdit de se trouver dans l’enceinte de l’établissement sous l’emprise de quelque stupéfiant qu’il soit.

Seuls, le vin, le cidre et la bière sont autorisés à la consommation au court du repas dès lors que la consommation est faible et ne mène pas à un état d’ébriété.

Commentaire : si les salariés peuvent être soumis à un éthylotest en raison de leur fonction, écrire :

La direction se réserve la possibilité d’imposer un éthylotest à un salarié manipulant (des objets dangereux, produits dangereux, véhicules) dès lors que celui-ci qu’il est considéré que l’état d’imprégnation alcoolique constituerait une menace pour le salarié ainsi que pour les tiers.

Commentaire : il est possible de prévoir un éthylotest facultatif, écrire alors :

Tout salarié présentant des signes d’alcoolémie se verra proposer un éthylotest afin de prouver sa sobriété.

16.3 Cigarette

Il est strictement interdit de fumer une cigarette ou une cigarette électronique sur son lieu de travail lorsque les locaux fermés et couverts, recevant des postes de travail et affectés à un usage collectif

Des emplacements réservés aux fumeurs sont installés (préciser lesquels et où).

16.4 Repas

Il est interdit de prendre ses repas sur son lieu de travail.

Cela est possible dans en extérieur mais aussi et surtout dans le restaurant d’entreprise prévu à cet effet et n’étant autorisé que dans les heures fixées pour la restauration, à savoir (préciser).

16.5 Vestiaires

Des armoires vestiaires munies de serrures sont mises à disposition des salariés.

Ces armoires doivent être tenues en état de propreté et doivent être vidées au minimum une fois par an pour être entièrement nettoyées.

Commentaire : dans le cas où il y aurait des risques de présence de produits dangereux ou insalubres dans les vestiaires, ajouter :

Lorsque l'urgence ou la sécurité le nécessite, la direction peut ouvrir les armoires vestiaires lorsque le salarié a donné son consentement.

Lorsque l’armoire est ouverte dans ces circonstances, le salarié utilisant l’armoire doit être présent, en cas de refus du salarié, deux témoins doivent y assister.

16.6 Refus

Le refus du salarié de se soumettre aux obligations relatives à l'hygiène peut entraîner l'une des sanctions prévues au présent règlement.

Article 17 - Sécurité et prévention

Commentaire : les dispositions suivantes ne constituent qu'un minimum qui doit être complété en fonction de prescriptions de sécurité spécifiques à l'activité exercée.

17.1 Communication

Chaque membre du personnel doit avoir connaissance des consignes de sécurité et avoir conscience des conséquences de leur non-respect. Celles-ci sont rappelées dans le présent article et dans les notes de service affectées à (préciser).

17.2 Équipements

Tout équipement et substance pouvant constituer un danger pour les salariés ou les tiers doivent être utilisés dans les conditions suivantes : (préciser).

17.3 Bien-être collectif

Chaque salarié se doit de prendre soin de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celle de ses collègues, en fonction de sa formation et de ses capacités.

Dans le cas où la sécurité ou la santé seraient compromises, les salariés peuvent être appelés à rétablir les conditions de travail protégeant la sécurité et la santé, dans les conditions suivantes : (préciser).

17.4 Matériel

Il est interdit de toucher le matériel de secours (extincteurs, brancards, etc.) en dehors des situations d’urgence nécessitant l’utilisation de ce matériel.

Il est interdit de bloquer l’accès à tout dispositif de sécurité de quelque façon qu’il soit.

Les opérations de manutention sont réservées aux salariés qualifiés.

17.5 Accident

Pour des raisons de sécurité, aucune porte intérieure ne doit être fermée à clef, mise à part les suivantes : (préciser)

Tout accident de travail ou de trajet, de quelque ampleur qu’il soit, doit être signalé au chef hiérarchique le plus rapidement possible, soit au plus tard dans les 24 heures, sauf force majeure.

17.6 Visites médicales

Chaque membre du personnel est tenu de se soumettre aux visites médicales obligatoires périodiques ainsi qu'aux visites médicales d'embauche et de reprise.

17.7 Refus

Un salarié refusant de se soumettre aux prescriptions relatives à la sécurité et aux visites médicales peut recevoir l’une des sanctions prévues au présent règlement.

V. - Entrée en vigueur et modifications du règlement

Article 18 - Entrée en vigueur

18.1 Avis du CSE

Conformément à l'article L.1321-4 du Code du travail, le présent règlement est soumis à l’avis du Comité Social Économique avant entrée en vigueur.

18.2 Date d’entrée en vigueur

Le présent règlement entre en vigueur le (date).

Il est préalablement communiqué aux personnes exerçant dans les locaux de l’entreprise.

Il est préalablement déposé au secrétaire du Conseil de Prud’hommes.

Article 19 - Modifications ultérieures

Toute modification ultérieure ou tout retrait d’une clause du présent règlement est soumis à procédure conformément au Code du travail.

Toute clause du présent règlement qui deviendrait contraire aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables à l'entreprise du fait de l'évolution de ces dernières, serait nulle de plein droit.

Fait à (ville), le (date)

Signature

Normal

Titre 1

(Rouge Italique)

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