Règlement intérieur d’entreprise ou d’établissement (moins de 200 salariés)

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Règlement intérieur d’entreprise ou d’établissement (moins de 200 salariés)
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À quoi sert un règlement intérieur d'entreprise ou d'établissement ?

Quelle définition peut être faite du règlement intérieur d'entreprise ou d'établissement ?

Le règlement intérieur est un document qui est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés. Lorsqu’il est obligatoire, il doit obligatoirement être rédigé par écrit afin de régir les règles applicables au sein de l’établissement. Son champ d’application est restreint par le droit du travail de telle sorte à ce que ne soit régi et contraint que ce qui est nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise, à la protection des salariés et aux employeurs.

Le règlement intérieur régit ainsi le domaine de l’hygiène et de la sécurité de l’entreprise, englobant ainsi le service médical, les installations sanitaires, l’encadrement des lieux de restauration et l’interdiction des boissons alcoolisées au sein de l’entreprise. Il établit également la sécurité liée à la protection contre les accidents, les règles applicables en matière d’utilisation des matériels et installations, la prévention des incendies, l’obligation d’alerte et le droit de retrait du salarié.

Une entreprise de moins de 50 salariés a-t-elle l'obligation d'avoir un règlement intérieur ?

Les entreprises ayant moins de 50 salariés n'ont en aucun cas l'obligation de rédiger un règlement intérieur.

Depuis le 1er janvier 2020, si l’entreprise a mis en place un comité social et économique (CSE), alors le règlement sera obligatoire pour les entreprises de plus de 11 salariés et l’entrée en vigueur du règlement intérieur ou sa modification devra être approuvé par ledit comité.

Pourquoi rédiger un règlement intérieur d’une entreprise, société ou établissement ?

Le règlement comporte un certain nombre de mentions obligatoires dont certains articles du Code du travail applicables obligatoirement et auxquels il doit être fait référence pour observer une bonne transmission de l’information au sein de l’entreprise. En parallèle, la liberté des salariés ne peut pas être encadrée au-delà de ce qui est prévu par les dispositions du Code du travail. Il est donc indispensable qu’un modèle type soit utilisé, de telle sorte qu’aucun élément ne soit oublié ou qu’aucune mention superflue ne soit ajoutée au règlement.

Comment fonctionne un règlement intérieur d'entreprise ou d'établissement ?

Qui reste habilité à rédiger le règlement intérieur ?

Le règlement interne de l'entreprise ou de l'établissement ne peut prendre effet de plein droit que lorsqu'il est rédigé par l'employeur. En revanche le règlement intérieur du CSE, lui sera rédigé soit par l'employeur ou chef d'établissement, soit par un représentant de la direction qui a reçu délégation.

Quelles sont les modalités qui régissent la vie du règlement intérieur (dépôt, mise à disposition dans les locaux, modification, etc.,) ? Où est-il possible de le trouver ?

Le règlement intérieur est soumis aux formalités de dépôt devant le greffe du Conseil des prud'hommes du ressort de l'entreprise ou de l'établissement. Ce règlement devra faire l'objet d'une publicité dans l'entreprise et ce par tout moyen (affichage dans les locaux, publication sur internet, etc.) et les salariés seront informés. Ainsi le personnel pourra avoir accès au règlement interne et ce, selon les conditions prévues par l’entreprise ou l'établissement.

Pour modifier le règlement intérieur, il convient de :

  • Demander l'avis des représentants du personnel sur les modifications apportées
  • Envoyer un exemplaire du nouveau règlement intérieur et de l'avis des représentants du personnel à l'Inspecteur du travail 
  • Penser à préciser explicitement la nouvelle date d'entrée en vigueur
  • Suivre attentivement la procédure de dépôt au Conseil de prud'hommes et d'affichage

Peut-il prévoir des sanctions ?

Outre la sécurité et l’hygiène, le contenu du règlement intérieur a également vocation à informer et règlementer la discipline et les sanctions applicables au sein de l’entreprise. Ainsi, le règlement intérieur prévoit l’encadrement du respect des horaires de travail, des entrées, sorties, déplacements, retards, absences et non-respect du règlement. Ce document prend également soin d’établir clairement la prohibition stricte, en vertu des dispositions des articles du Code du travail, de tout abus d’autorité en matière sexuelle et morals (harcèlement sexuel ou moral).

Les sanctions et garanties disciplinaires sont également incluses dans le règlement et préviennent des comportements fautifs et des sanctions applicables au sein de l’entreprise proportionnellement à la nature et à la gravité des fautes commises. Ces sanctions sont prévues et régies par le Code du travail et les conventions collectives applicables au secteur d’activité, auxquelles est soumise l’entreprise concernée. La mention des articles applicables dans le règlement est donc indispensable.

Le règlement intérieur doit faire l’objet d’une publication et d’une entrée en vigueur précisées. Sa procédure de modification est régie aux articles L1321-4 du Code du travail qui doit être spécifiée dans le règlement.

Au vu du nombre de mentions obligatoires et d’articles applicables, l’utilisation d’un modèle type est indispensable.

Quelles sont les règles qui encadrent la rédaction d'un règlement intérieur d'entreprise ou d'établissement ?

Comment rédiger et quel est le contenu d'un règlement intérieur ?

Il s’agit d’un document écrit obligatoire à partir d’un nombre de 50 salariés ou plus. Il est recommandé pour les entreprises dont le nombre de salarié est inférieur à 50 salariés de l’établir, néanmoins le document écrit et sa publication reste facultatifs.

Il est rédigé en français et doit être mis à jour en vertu des textes applicables en droit du travail et doit être mis à la disposition des salariés afin qu’ils soient informés de leur droits et de leurs devoirs au sein de l’entreprise. Il concerne directement les salariés de l’entreprise et s’applique à l’ensemble du personnel. Il doit donc être affiché et aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les lieux où se fait l’embauche des salariés.

Quelles sont les clauses obligatoires que doit comporter un règlement intérieur ?

Le règlement intérieur devra ainsi intégrer différentes clauses concernant les règles générales et permanantes, les règles d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise, la discipline, les protections des salariés, leurs libertés individuelles, etc.

Modèle/Exemple de règlement intérieur à télécharger au format Word ou PDF

Vous trouverez en téléchargement en ligne au sein de notre site un modèle de règlement intérieur à télécharger au format Word à personnaliser selon vos besoins. Ce modèle a été rédigé par nos juristes et vous permet de n'oublier aucune information importante devant être précisée.

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Sommaire

Article 1 : Utilité de l’accord

Article 2 : Applicabilité de l’accord

Article 3 : Dispositions spécifiques

Article 4 : Dispositions générales

Article 5 : Heures de travail

Article 6 : Retards, absences et congés

Article 7 : Accès à l’entreprise

Article 8 : Sorties pendant les heures de travail

Article 9 : Comportement à adopter lors de l’exécution des tâches

Article 10 : Usage du matériel de l’entreprise

Article 11 : Usage des locaux de l’entreprise

Article 12 : Exécution des activités professionnelles

Article 13 : Interdiction du harcèlement et des agissements sexistes

Article 14 : Neutralité

Article 15 : Lanceur d’alerte

Article 16 : Sanctions disciplinaires

Article 17 : Droits de la défense

Article 18 : Dispositions générales

Article 19 : Hygiène

Article 20 : Sécurité et prévention

Article 21 : Formalités

Article 22 : Entrée en vigueur

Article 23 : Modifications ultérieures

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Règlement intérieur d’entreprise et d’établissement (moins de 200 salariés)

I. Dispositions préalables

Article 1. Utilité de l’accord

Ce règlement fixe les règles disciplinaires de l’entreprise, les garanties en matière d’hygiène et de sécurité.

Il rappelle notamment les droits de la défense face au harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes.

Il complète les dispositions conventionnelles applicables dans la branche ou le secteur d'activité et l'accord d'entreprise.

Il peut, lui-même, être complété par des notes de service établies conformément à la loi dans la mesure où elles portent des précisions générales et permanentes dans les matières mentionnées au premier alinéa de l’article.

Article 2. Applicabilité de l’accord

2.1 Personnel

Toutes les dispositions de ce règlement s’imposent aux stagiaires, alternants, apprentis, salariés, etc. exerçant pendant une période courte ou longue dans l’entreprise qu’ils exercent ou non sous un contrat de travail au sein de l'entreprise.

2.2 Lieu

Le présent règlement s’impose à toute personne exerçant au sein de l’entreprise quel que soit le milieu où il se trouve : à son lieu d’exercice, en salle de réunion, à la cantine, sur le parking, etc.

La hiérarchie est fondée à veiller à son application et à accorder les dérogations justifiées.

Article 3. Dispositions spécifiques

Des dispositions spéciales sont prévues en raison des nécessités de service pour fixer les conditions particulières à certaines catégories de salariés.

Ces dispositions font l'objet de notes de service, établies dans les mêmes conditions que le présent règlement dans la mesure où elles portent des prescriptions générales et permanentes dans les matières traitées par celui-ci.

Afin que tous les salariés aient connaissance des dispositions du présent règlement intérieur, un exemplaire sera remis à chacun d’entre eux et communiqué à tout nouveau salarié lors de son embauche.

II. Dispositions relatives à la discipline

Article 4 – Dispositions générales

Les membres du personnel doivent adopter dans l'exercice de leurs fonctions une tenue, un comportement et des attitudes qui respectent la liberté et la dignité de chacun.

Tout manquement aux règles relatives à la discipline pourra donner lieu à l'application de l'une des sanctions prévues par le présent règlement.

Article 5 - Heures de travail

5.1 Horaires

Les salariés doivent respecter les horaires de travail et de pause affichés dans les lieux suivants : (préciser).

5.2 Durée

La durée du travail s'entend en travail effectif.

Commentaire : si les horaires sont fixes, écrire :

Chaque salarié se doit de se trouver à son poste aux heures de début et de fin de sa prise de poste, en tenue de travail lorsque cela est nécessaire.

Commentaire : si les horaires sont mobiles, écrire :

Chaque salarié doit se rendre immédiatement sur son lieu d’exercice après avoir pointé.

Commentaire : si le travail est continu, écrire :

Les salariés dont l’emploi nécessite une présence continue ne doivent pas quitter leur poste sans s’assurer que le remplaçant ou le successeur est bien présent. En cas d’absence du remplaçant ou du successeur, le salarié est tenu d’en informer le chef de service.

Article 6 – Retards, absences et congés

6.1 Retards

Tout retard doit impérativement être justifié auprès du (chef de service, service du personnel).

Les retards réitérés et non justifiés peuvent entraîner des sanctions parmi celles prévues par le présent règlement.

6.2 Absence maladie ou accident

Une absence pour maladie ou accident devra être justifiée dans un délai de (préciser) sauf cas de force majeure. Cette justification se fait par la communication d’un certificat médical indiquant la raison ainsi que la durée probable de l’absence.

Commentaire : un délai de prévenance peut être fixé par la convention collective de branche applicable dans l'entreprise ou par un accord collectif d'entreprise. À défaut, l'employeur peut le fixer librement dans le règlement intérieur. Le plus souvent, il est de 48h.

6.3 Absences autres

Toute absence autre doit être justifiée dans les 3 jours suivants l’absence en question, sauf cas de force majeure.

Toute absence non-justifiée peut faire l’objet de sanctions sauf dans le cas où le salarié serait amené à s’absenter de façon régulière dans le cadre de ses fonctions ou de son mandat syndical.

Toute sortie anticipée sans motif légitime ou sans autorisation peut faire l’objet de sanctions.

6.4 Congés

Enfin, les dates de congés payés qui ont été décidées par la direction doivent être respectées par les salariés. Par ailleurs, la modification des dates de congés payés requière l'accord préalable de la direction.

Article 7 - Accès à l'entreprise

Commentaire : dans le cas où le pointage est obligatoire dans l’entreprise, écrire :

7.1 L'entrée et la sortie du personnel

Les entrées et sorties de l’entreprise donnent lieu à un pointage. Les heures effectuées en dehors du pointage ne seront pas rémunérées sauf si le salarié en question apporte une preuve tangible.

Toute erreur de pointage doit être signalée immédiatement.

Toute action de pointer ou de dépointer une autre personne est formellement interdite, cela peut donner lieu à des sanctions.

Toute fraude de pointage ou tentative de fraude pourra donner lieu à sanction.

7.2 Le maintien sur le lieu de travail

Il est formellement interdit d’entrer ou de se maintenir sur le lieu de travail en dehors des horaires de travails prévus dans l’exercice du contrat de travail. Les cas suivants présentant des exceptions :

Cas d'une disposition légale (disposition relative aux droits de la représentation du personnel ou des syndicats notamment) ;

Cas d'une autorisation délivrée par (Madame/Monsieur nom et prénom) en qualité de (préciser).

Commentaire : dans le cas d’attribution d’un badge, ajouter :

Un badge est attribué à chaque salarié employé par l’entreprise, la présentation de ce badge permettra aux salariés d’atteindre leur lieu d’exercice.

Seul le salarié à qui appartient le badge peut utiliser celui-ci, il doit être restituer en cas de départ de l’entreprise et tout usage par un autre salarié engendrera des sanctions pour celui-ci.

7.3 Personnes étrangères à l’entreprise

Toute introduction d’une personne étrangère à l’entreprise mènera à une sanction du salarié ayant permis cette introduction et à une poursuite de la personne introduite. Les cas suivants présentant des exceptions :

Cas où des dispositions légales particulières les permettent

Cas où un membre de la direction a autorisé l’action

Article 8 - Sorties pendant les heures de travail

8.1 Autorisation

Les sorties pendant les heures de travail doivent rester exceptionnelles. Elles sont subordonnées à une autorisation délivrée par (Madame/Monsieur nom et prénom), en tant que (qualité/fonction/profession).

8.2 Autorisations spéciales

Des autorisations de sortie peuvent être spécialement accordées dans les situations suivantes :

- Lorsque le salarié est malade et doit rejoindre son domicile en conséquence ;

- Lorsqu’un événement familial grave survient inopinément ;

- Lorsque le salarié est convoqué impérativement par l’administration ;

- Lorsque le salarié est convoqué dans un centre de sécurité sociale ;

- Lorsque le salarié se doit d’assister à une visite médicale sur rendez-vous chez un médecin spécialiste ;

- Lorsque le salarié doit effectuer un examen de laboratoire ;

- Lorsque le salarié doit recevoir des soins médicaux réguliers, sous réserve d'accord préalable de la direction ;

- Lorsque le salarié doit assister à une formation, sous réserve d'accord préalable de la direction ;

- Lorsque le salarié doit se présenter à des examens professionnels ;

- Lorsque le salarié doit quitter son poste de façon anticipée pour prendre un train dans le cas de congés pour événements familiaux.

Article 9 – Comportement à adopter lors de l’exécution des tâches

9.1 Exécution du contrat de travail

Tout salarié doit :

- Se conformer aux directives qui sont données par les responsables hiérarchiques ;

- Et exclusivement se consacrer à son activité professionnelle durant les heures de travail (l'utilisation de tout équipement personnel est interdite durant les horaires de travail, sauf en cas d'urgence).

9.2 Tenue vestimentaire

Il est imposé aux salariés de présenter une tenue correcte et soignée, étant précisé qu'une tenue obligatoire peut être imposée au personnel. (Détailler si besoin)

9.3 Comportement général du salarié

Le respect des règles élémentaires de savoir-vivre et de savoir-être en collectivité doit être assuré par les salariés de l'entreprise, de même que sont bannis les injures, insultes, comportements agressifs dès l'entrée dans l'entreprise, ainsi que tout agissement raciste ou discriminatoire.

Article 10 - Usage du matériel de l'entreprise

10.1 Matériel confié

Chaque salarié est tenu de conserver le matériel qui lui est confié dans le meilleur état possible. Ce matériel confié ne peut être utilisé à d’autres fin qu’à l’exercice de ses fonctions, hors accord explicite.

À l’inverse, aucun salarié n’est autorisé à utiliser du matériel qui lui appartient personnellement dans le cadre de l'exercice de ses fonctions, hors accord explicite.

10.2 Restitution

Tout matériel confié à un salarié quittant l’entreprise doit être restitué par lui avant son départ effectif.

10.3 Interdiction d’emporter

Il est strictement interdit d’emporter le matériel appartenant à l’entreprise sans autorisation explicite d’un supérieur.

10.4 Vérification

La direction se réserve le droit de procéder à une vérification du contenu des objets personnels et des vestiaires des salariés lorsque cela est nécessaire et avec le consentement du salarié concerné recueilli à l’écrit ou en présence d’un tiers.

Dans le cas d’une telle vérification, la direction se doit de respecter les conditions préservant la dignité et l’intimité des salariés concernés.

En cas de refus du salarié concerné, la direction pourra faire procéder à la vérification par l'officier de police judiciaire compétent.

Article 11 - Usage des locaux de l'entreprise

11.1 Locaux

Les locaux de l'entreprise sont réservés aux activités professionnelles de ses membres, il ne doit pas y être exercer une activité personnelle. Les appels téléphoniques à caractère personnel reçus ou donnés au cours du travail doivent être limités aux cas d'urgence.

Il est strictement interdit :

De vendre des objets ou des marchandises introduits dans les lieux d’exercice ;

De faire circuler, sans autorisation de la direction, des listes de souscription ou de collecte.

Seules la collecte des cotisations syndicales et la diffusion des publications et tracts syndicaux peuvent circuler sans autorisation, dans les conditions prévues par la loi.

11.2 Affichage

L'affichage hors des panneaux muraux prévus à cet effet est strictement interdit.

L’affichage sur ces panneaux muraux ne doit, en aucun cas, subir des dégradations de la part des salariés.

En vue d'éviter toute dégradation, l'affichage d'objets décoratifs (posters, cartes postales...) est soumis à autorisation préalable du chef de service.

Article 12 - Exécution des activités professionnelles

Afin d’effectuer au mieux les tâches qui lui sont confiées, chaque membre du personnel est tenu de respecter les instructions qui lui sont données par ses supérieurs hiérarchiques.

Article 13 - Interdiction du harcèlement et des agissements sexistes

13.1 Harcèlement moral

Selon les dispositions des articles L.1152-1 à L. 1152-6 du Code du travail :

L.1152-1 : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

L.1152-2 : « Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L.1121-2.

Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. »

L.1152-3 : « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul »

L.1152-4 : « L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l'article L.1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du Code pénal. »

L.1152-5 : « Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire »

L.1152-6 : « Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime. »

13.2 Harcèlement sexuel

Selon les dispositions des articles L.1153-1 à L.1153-6 du Code du travail :

L.1153-1 : « Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

Le harcèlement sexuel est également constitué :

a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;

b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »

L.1153-2 : « Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel définis à l'article L.1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article L. 1153-1, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article 1121-2.

Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 du Code pénal et aux articles 12 et 13-1 de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. »

L.1153-3 : « Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L.1153-1 à L. 1153-2 du Code du travail est nul. »

L.1153-4 : « L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L.1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33 du Code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret. »

13.3 Autres dispositions relatives au harcèlement

Selon les dispositions des articles L.1154-1 à L. 1155-2 du Code du travail :

L.1154-1 : « Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. »

L.1154-2 : « Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L.1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un salarié de l'entreprise dans les conditions prévues par l'article L.1154-1, sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé. L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment. »

L.1155-1 : « Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l'exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l'article L.1152-6, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 €. »

L.1155-2 : « Sont punis d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L.1152-2, L.1153-2 et L.1153-3 du Code du travail. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article 131-35 du Code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue. »

13.4 Agissement sexiste

Selon l'article L. 1142-2-1 du Code du travail :

Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Est passible d'une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements précédemment définis.

Article 14 - Neutralité

Les salariés devront éviter d'exprimer leurs convictions (religieuses, politiques, etc.) dans le cadre de l'entreprise, dans la mesure où (préciser pourquoi).

Article 15 - Lanceur d'alerte

Les lanceurs d'alerte bénéficient du dispositif de protection prévu par la loi n°2022-401 du 21 mars 2022 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Un lanceur d'alerte est une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l'intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d'une violation d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, du droit de l'Union européenne, de la loi ou du règlement. Lorsque les informations n'ont pas été obtenues dans le cadre de ses activités professionnelles, le lanceur d'alerte doit en avoir eu personnellement connaissance.

La procédure de signalement à respecter est fixée par l'article 8 de la loi du 9 décembre 2016.

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ni faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat, ni de toute autre mesure mentionnée au II de l'article 10-1 de la loi no 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, pour avoir signalé ou divulgué des informations dans les conditions prévues aux articles 6 et 8 de la même loi (Article L. 1121-2 du Code du travail).

I.- En cas de rupture du contrat de travail consécutive au signalement d'une alerte au sens de l'article 6, le salarié peut saisir le Conseil des prud'hommes dans les conditions prévues au chapitre V du titre V du livre IV de la première partie du Code du travail.

II.-A l'occasion de tout litige, le Conseil des prud'hommes peut, en complément de toute autre sanction, obliger l'employeur à abonder le compte personnel de formation du salarié ayant lancé l'alerte jusqu'à son plafond mentionné à l'article L. 6323-11-1 du Code du travail.

Les modalités d'application du présent article sont définies par décret.

III. - Sanctions et droits de la défense des salariés

Article 16 - Sanctions disciplinaires

Toute commission de faits fautifs fera l’objet d’une des sanctions suivantes qui sont exposées de façon graduelles, donc à appliquer proportionnellement à la gravité des faits :

Blâme : réprimande écrite du comportement fautif ;

Avertissement : observation écrite destinée à attirer l'attention ;

Mise à pied disciplinaire de (nombre) jours maximum : suspension temporaire du contrat sans rémunération ;

Mutation disciplinaire : changement de poste à titre de sanction ;

Rétrogradation : affectation à une fonction ou à un poste différent et de niveau inférieur ;

Licenciement disciplinaire : licenciement avec ou sans préavis et avec ou sans indemnités de rupture selon la gravité de la faute.

Article 17 - Droits de la défense

17.1 Motivation de la sanction

Toute sanction sera motivée et notifiée par écrit au salarié.

17.2 Garantie de procédure

Aussi, toute sanction, « sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n'a pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié », sera entourée des garanties de procédure prévues par les articles L.1332-1 à L. 1332-3 du Code du travail.

L.1332-1 : « Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui. »

L.1332-2 : « Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé. »

L.1332-3 : « Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L.1332-2 ait été respectée. »

IV. - Hygiène et sécurité

18 – Dispositions générales

En matière d'hygiène et de sécurité, chaque salarié doit se conformer strictement tant aux prescriptions générales qu'aux consignes particulières qui seront portées à sa connaissance par affiches, instructions, notes de service ou par tout autre moyen.

Il appartient au personnel d'encadrement de compléter l'information des personnes sous leurs ordres en ce qui concerne les consignes relatives à l'accomplissement du travail et de contrôler le respect de ces consignes.

Toute infraction aux obligations relatives à l'hygiène et sécurité pourra donner lieu à l'application de l'une des sanctions disciplinaires prévues au présent règlement.

Article 19 - Hygiène

19.1 Communication

Chaque membre du personnel doit avoir connaissance des dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles relatives à l’hygiène. Celles-ci sont rappelées dans le présent article et dans les notes de service affectées à (préciser).

19.2 Consommation de stupéfiants

Il est interdit d’introduire des stupéfiants tels que de la drogue ou de l'alcool au sein de l’entreprise.

Il est interdit de se trouver dans l’enceinte de l’établissement sous l’emprise de quelque stupéfiant qu’il soit.

Seuls, le vin, le cidre et la bière sont autorisés à la consommation au court du repas dès lors que la consommation est faible et ne mène pas à un état d’ébriété.

Commentaire : si les salariés peuvent être soumis à un éthylotest en raison de leur fonction, écrire :

La direction se réserve la possibilité d’imposer un éthylotest à un salarié manipulant (des objets dangereux, produits dangereux, véhicules) dès lors que celui-ci qu’il est considéré que l’état d’imprégnation alcoolique constituerait une menace pour le salarié ainsi que pour les tiers.

Commentaire : il est possible de prévoir un éthylotest facultatif, écrire alors :

Tout salarié présentant des signes d’alcoolémie se verra proposer un éthylotest afin de prouver sa sobriété.

19.3 Cigarette

Il est strictement interdit de fumer une cigarette ou une cigarette électronique sur son lieu de travail lorsque les locaux fermés et couverts, recevant des postes de travail et affectés à un usage collectif

Des emplacements réservés aux fumeurs sont installés (préciser lesquels et où).

19.4 Repas

Il est interdit de prendre ses repas sur son lieu de travail.

Cela est possible dans en extérieur mais aussi et surtout dans le restaurant d’entreprise prévu à cet effet et n’étant autorisé que dans les heures fixées pour la restauration, à savoir (préciser).

19.5 Vestiaires

Des armoires vestiaires munies de serrures sont mises à disposition des salariés.

Ces armoires doivent être tenues en état de propreté et doivent être vidées au minimum une fois par an pour être entièrement nettoyées.

Commentaire : dans le cas où il y aurait des risques de présence de produits dangereux ou insalubres dans les vestiaires, ajouter :

Lorsque l'urgence ou la sécurité le nécessite, la direction peut ouvrir les armoires vestiaires lorsque le salarié a donné son consentement.

Lorsque l’armoire est ouverte dans ces circonstances, le salarié utilisant l’armoire doit être présent, en cas de refus du salarié, deux témoins doivent y assister.

19.6 Installations sanitaires

Les installations sanitaires doivent être tenues en état constant de propreté.

19.7 Refus

Le refus du salarié de se soumettre aux obligations relatives à l'hygiène peut entraîner l'une des sanctions prévues au présent règlement.

Article 20 - Sécurité et prévention

Commentaire : les dispositions suivantes ne constituent qu'un minimum qui doit être complété en fonction de prescriptions de sécurité spécifiques à l'activité exercée.

20.1 – Dispositifs de sécurité

Tout membre du personnel est tenu de :

- Respecter scrupuleusement les consignes relatives à la sécurité et à la prévention des incendies ;

- Utiliser les équipements de travail et de protection individuelle mis à sa disposition ;

- Connaître toutes les consignes en cas d'incendie et s'y conformer ;

- Veiller à la conservation des dispositifs de sécurité mis à sa disposition ;

- Informer son responsable hiérarchique de toute défaillance ou anomalie dans les dispositifs de sécurité.

Il est interdit de déposer et de laisser séjourner des matières inflammables dans les escaliers, passages, couloirs, sous les escaliers ainsi qu'à proximité des issues des locaux et bâtiments.

Tout accident même bénin survenu dans l'entreprise doit être déclaré immédiatement à la direction par la victime ou les témoins.

Commentaire : Le règlement intérieur doit fixer les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement des conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé des salariés dès lors qu'elles apparaîtraient compromises : ces clauses sont à détailler selon la nature des risques encourus.

20.2 Communication

Chaque membre du personnel doit avoir connaissance des consignes de sécurité et avoir conscience des conséquences de leur non-respect. Celles-ci sont rappelées dans le présent article et dans les notes de service affectées à (préciser).

20.3 Équipements

Tout équipement et substance pouvant constituer un danger pour les salariés ou les tiers doivent être utilisés dans les conditions suivantes : (préciser).

20.4 Bien-être collectif

Chaque salarié se doit de prendre soin de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celle de ses collègues, en fonction de sa formation et de ses capacités.

Dans le cas où la sécurité ou la santé seraient compromises, les salariés peuvent être appelés à rétablir les conditions de travail protégeant la sécurité et la santé, dans les conditions suivantes : (préciser).

20.5 Matériel

Il est interdit de toucher le matériel de secours (extincteurs, brancards, etc.) en dehors des situations d’urgence nécessitant l’utilisation de ce matériel.

Il est interdit de bloquer l’accès à tout dispositif de sécurité de quelque façon qu’il soit.

Les opérations de manutention sont réservées aux salariés qualifiés.

20.6 Accident

Pour des raisons de sécurité, aucune porte intérieure ne doit être fermée à clef, mise à part les suivantes : (préciser)

Tout accident de travail ou de trajet, de quelque ampleur qu’il soit, doit être signalé au chef hiérarchique le plus rapidement possible, soit au plus tard dans les 24 heures, sauf force majeure.

20.7 Visites médicales

Chaque membre du personnel est tenu de se soumettre aux visites médicales obligatoires périodiques ainsi qu'aux visites médicales d'embauche et de reprise.

20.8 Refus

Un salarié refusant de se soumettre aux prescriptions relatives à la sécurité et aux visites médicales peut recevoir l’une des sanctions prévues au présent règlement.

20.9 Droit d’alerte et de retrait

Tout salarié ayant un motif raisonnable de penser qu'une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé a le droit de se retirer de son poste, conformément à l'article L. 4131-1 du Code du travail. Toutefois cette faculté doit être exercée de telle manière qu'elle ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de risque grave et imminent. Le salarié doit signaler immédiatement à l'employeur l'existence de la situation de travail qu'il estime dangereuse.

Tout salarié ayant constaté une défaillance ou une anomalie dans les installations ou le fonctionnement des matériels est tenu d'en informer l'employeur.

Par ailleurs, tout travailleur qui estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l'entreprise font peser un risque grave sur la santé publique ou l'environnement alerte immédiatement l'employeur.

V- Entrée en vigueur et modifications du règlement

Article 21 – Formalités

Le présent règlement intérieur a été :

- (le cas échéant) soumis pour avis aux membres du Comité social et économique le (date de consultation) ;

- Communiqué en deux exemplaires à l’Inspecteur du travail le (date d’envoi) ;

- Déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de (lieu) le (date d’envoi) ;

- Affiché dans les locaux de l’entreprise le (date).

Article 22 - Entrée en vigueur

22.1 Avis du CSE

Conformément à l'article L.1321-4 du Code du travail, le présent règlement est soumis à l’avis du Comité Social Économique avant entrée en vigueur.

22.2 Date d’entrée en vigueur

Le présent règlement entre en vigueur le (date).

Il est préalablement communiqué aux personnes exerçant dans les locaux de l’entreprise.

Il est préalablement déposé au secrétariat du Conseil de Prud’hommes.

Article 23 - Modifications ultérieures

Toute modification ultérieure ou tout retrait d’une clause du présent règlement est soumis à procédure conformément au Code du travail.

Toute clause du présent règlement qui deviendrait contraire aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables à l'entreprise du fait de l'évolution de ces dernières, serait nulle de plein droit.

Fait à (ville), le (date)

Signature

Normal

Titre 1

(Rouge Italique)

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