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Prise d'acte de la démission du salarié

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Vous souhaitez prendre acte de la démission de l'un de vos salariés ? Ce document juridique, modifiable et personnalisable vous permettra de respecter la procédure afférente à la démission, à jours des dispositions légales.

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Description

Qu'est-ce qu'une démission ?

La démission est une acte unilatéral résultant d'une volonté clair et non équivoque du salarié de mettre fin à son contrat de travail. En effet, celui-ci pour des raisons qui lui sont propres, peut être amené à décider de rompre son contrat de travail à durée indéterminée.

Lorsqu'il est question d'une démission, il est nécessaire de se référer à l'article L 1237-1 du code du travail. En effet, une démission entraîne en principe l'existence d'un préavis à accomplir par le salarié. L'existence et la durée de ce préavis sont déterminés par par la loi, la convention collective ou par accord d'entreprise. Toutefois, une dispense peut être accordée au salarié si l'employeur décide d'exempter le salarié de son préavis.

Tout salarié peut démissionner quand bon lui semble sans avoir à justifier sa décision. La démission est ainsi beaucoup plus souple que le licenciement mais elle reste toutefois soumise à des formalités qu'il faut connaître.

Contrairement au licenciement, la démission n'est en principe soumise à aucune condition de forme et peut être prononcée oralement. Toutefois, il est préférable d'envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception ne serait-ce que pour informer de la date de départ. Le salarié, n'ayant pas à donner les motifs de sa décision dans la lettre peut ainsi démissionner sans donner de raisons.

Le salarié peut-il être exempté de réaliser son délai de préavis ?

Lorsqu'il est question de démission, le salarié doit en principe respecter un délai de préavis. En effet, la convention collective du salarié mentionne le délai à respecter. Celui-ci sera aussi retrouvé au sein du contrat de travail du démissionnaire. La durée du préavis mentionnée au sein du contrat de travail ne sera applicable seulement si la durée prévue est plus courte que celle mentionnée au sein de la convention collective du salarié, ou celle de l'accord collectif, à défaut des usages. Il est nécessaire de rappeler que la durée du préavis commence à courir à compter de la notification de la démission à l'employeur.

Toutefois, il existe différentes situations où le salarié n'aura pas à respecter un délai de préavis. En effet, les cas suivants permettent au salarié d'être dispensé de cette durée, à savoir :

- grossesse de la salarié, ou la volonté d'élever un enfant (congé parental d'éducation) ;

- création ou reprise d'entreprise ;

- dispense donnée par l'employeur ;

- dispense demandée par le salarié et acceptée par l'employeur.

Pour rappel : le salarié peut soumettre une demande de dispense de préavis auprès de l'employeur. En effet l'employeur aura le choix de refuser ou d'accepter une dispense ou une réduction de préavis. En cas de refus, le salarié sera obligé de terminer son préavis, sous peine de devoir payer une indemnité égale à la rémunération brute qu'il aurait perçu s'il avait travaillé.

Le salarié peut-il se rétracter d'une démission ?

Il est tout à fait possible pour le salarié de se rétracter de sa démission. Toutefois, il est primordial de respecter un certain formalisme précis, en cas contraire la rétractation ne sera possible. Ainsi, la jurisprudence admet au salarié un droit de rétractation lorsque la volonté de démissionner n'a pas été clairement exprimée, et que celui-ci se désiste pour faire connaître son intention véritable. La rétractation aura beaucoup plus de chances d'aboutir si celle-ci se produit dans un bref délai après la notification à l'employeur de la démission.

Dans cette hypothèse, les circonstances de la démission devront permettre de douter sur la volonté première de rompre le contrat de travail. Ainsi, les critères suivants seront pris en compte par les juges pour apprécier la validité d'une rétractation, à savoir :

- état de grande fatigue ;

- colère ;

- mouvement d'humeur ;

- pression de l'employeur (attitude vexatoire, menaces ou encore injures).

La chambre sociale de la Cour de cassation, par un arrêt du 10 décembre 1997 a pu reconnaître le bien fondé d'une rétractation, lorsque le salarié a manifesté son intention de reprendre le travail le jour même.

Pour rappel : la rétractation n'est soumise à aucune forme, de ce fait la reprise sur les lieux du travail dans un bref délai peut être considéré comme un changement de décision.

Une démission peut-elle être requalifiée en prise d'acte de la rupture ?

Il est tout à fait possible d'obtenir la requalification d'une démission en une prise d'acte de la rupture. En effet, par principe, la démission doit être librement donnée, en cas contraire elle sera remise en cause. Lorsque cette rupture intervient à la suite de pressions ou menaces par exemple, le salarié sera en droit de requalifier sa démission en une prise d'acte. Lorsque le salarié cesse son travail à la suite du non-paiement de son salaire, il en est de même.

Ainsi, si les faits invoqués par le salarié sont considérés par les juges comme justifiés, la rupture produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En cas contraire, si les faits invoqués ne le justifient pas, la rupture produira les effets d'une démission. Dans les deux cas, seul le juge pourra être amené à déterminer la réalité de la volonté clair et non équivoque de démissionner du salarié.

Le caractère clair et non équivoque ne pourra être caractérisé seulement pour des faits résultants de circonstances antérieures ou coïncidant avec la démission. A titre d'exemple, la jurisprudence n'admet pas le caractère non équivoque d'une démission, lorsque le salarié demande une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse plus de 17 mois après sa démission. Affirmation donnée par la chambre sociale de la Cour de cassation le 9 mai 2007.

En sens inverse, la volonté clair et non équivoque ne sera pas retenue par les juges, lorsque le salarié mentionne dans sa démission une réclamation salariale, ou encore lorsque le salarié invoque des impayés de salaire tout en se rétractant. En somme, les juges prendront toujours en compte les circonstances dans lesquelles la démission a été donnée.

Un abandon de poste peut-il être considéré comme une démission ?

Les absences injustifiées du salarié après un congé payé ou une maladie, ne peuvent être assimilées à une démission. L'employeur doit d'abord lui envoyer une mise en demeure de reprendre le travail et, à défaut de réponse, enregistrer sa démission.

Un salarié abandonnant son poste après modification de son contrat de travail n'est pas considéré comme démissionnaire. Cependant, si le désaccord persiste, l'employeur devra engager la procédure de licenciement. Il devra donc payer des indemnités de droit commun si la modification porte sur le contrat lui-même et non sur les seules conditions de travail. En ce sens, la jurisprudence a pu considérer que les absences injustifiées, les abandons de poste, le refus d'exécuter le travail seront constitutifs d'une faute par laquelle l'employeur pourra être amené à licencier son salarié pour faute grave.

Quid des conséquences financières d'une démission ?

Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise, l'employeur lui remet son solde de tout compte. La démission est bien moins financièrement avantageuse que le licenciement. Elle est d'autant moins intéressante qu'une rupture conventionnelle par laquelle le salarié quitte son entreprise sur un accord avec son employeur et moyennant des indemnités versées par ce dernier. Avec autant de précision donnée par la jurisprudence, la loi ne permet pas de s'y substituer, dans ce même temps il n'y a pas eu de dérogation au contrat de travail.

Lorsqu'il est question de démission, le salarié ne peut obtenir aucune indemnité de licenciement. En effet, si la rupture n'a pas été prise d'un commun accord entre les parties, ou s'il n'y a aucun faits énoncés à l'encontre de l'employeur, le salarié ne peut prétendre à l'octroie de ces indemnités. Toutefois, l'employeur a l'obligation de verser au salarié l'indemnité compensatrice de congés payés. Cette indemnité ne pourra être due au salarié, seulement si celui-ci n'a pu prendre la totalité de son congé auquel il avait droit. Une indemnité compensatrice de préavis sera due au salarié seulement si l'employeur dispense son salarié de la réaliser d'un délai de préavis.

Enfin, il existe différentes situations où le salarié pourra prétendre au versement d'un indemnité. En effet, sous certaines conditions, l'allocation chômage d'aide au retour à l'emploi (ARE) pourra être perçue par le salarié démissionnaire dans les cas suivants :

- une privation involontaire d'emploi ;

- un projet de reconversion professionnelle nécessitant une formation ou un projet de création/reprise d'entreprise ;

- un contrat de travail ayant été rompu d'un commun accord ;

- une démission considérée comme légitime, (un déménagement pour suivre une personne avec qui le salarié est en couple) ;

- non renouvellement du contrat à durée déterminée ;

- licenciement pour motif personnel, économique, ou pour faute.

Vous trouverez au sein de ce document, un modèle d'acte à compléter par le salarié et son employeur afin de démissionner de sa société actuelle.