Lettre portant notification de la sanction disciplinaire

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Description courte :

Le présent document est un modèle-type de lettre adressée à un salarié faisant l'objet d'une sanction disciplinaire. La lettre porte en effet notification de la décision de l'employeur de sanctionner son salarié d'un point de vu disciplinaire, et ce, une fois l'entretien passé.

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Dans le cadre des relations de travail existantes entre les employeurs et leurs salariés, nombreuses sont les règles devant être correctement appliquées et suivies par les travailleurs, sous peine de quoi, ils encourent la sanction dite "sanction disciplinaire".

La société est composée de normes auxquelles les individus sont tenus de respecter pour le bien de tous et avant tout, pour le bien de la vie en communauté. En effet, ces règles ont pour objectif de prévenir les conflits pouvant survenir entre les personnes.

Dans le cadre des relations composant le monde du travail, il en est de même, les travailleurs sont tenus de respecter des normes édictées par :

  • Les lois contenues au sein du Code du travail ;
  • Les normes conventionnelles mises en place par les partenaires sociaux au sein des conventions collectives ;
  • Les règlements adoptés par le Gouvernement ;
  • Etc.

Lorsque le travailleur commet une faute dans l'exercice de ses fonctions, fait du tort à un collègue de travail ou à son employeur (harcèlement, violence physique), alors il encourt une sanction : il s'agit de la sanction disciplinaire.

Il arrive que certaines fois, le comportement fautif du salarié lui fasse encourir une faute disciplinaire prononcée par son employeur. Il est possible que cette faute aille jusqu'au licenciement du salarié, mais dans un premier temps, il convient d'analyser en quoi consiste la faute disciplinaire.

Une sanction disciplinaire consiste en une mesure prise par l'employeur lorsque l'un de ses salariés a commis une faute justifiant la mise en œuvre de la procédure relative à la sanction disciplinaire.

Les effets qui sont attachés à cette sanction font que cela impacte la présence du salarié au sein de l'entreprise, car il peut :

  • Etre mis à pied temporairement, ou définitivement ;
  • Se voir remise en question sa carrière, sa fonction, ou encore, sa rémunération. 

Ladite sanction a donc pour objectif de condamner une action fautive du travailleur, afin que celui-ci prenne conscience de ses actes et de leurs impacts, le but étant qu'à l'avenir il ne les reproduise plus.

Les fautes qui justifient une sanction ne sont pas listées dans le Code du travail, mais en pratique, il est commun que le salarié soit sanctionné au titre des agissements suivants, à savoir :

  • Le non-respect des règles de disciplines édictées par l'entreprise au sein du règlement intérieur ;
  • Des faits de harcèlement moral ou physique réalisés à l'égard de collègues de travail ou de son employeur ;
  • Le refus ou l'opposition du salarié de se conformer à des directives édictées par son supérieur hiérarchique ou son employeur ;
  • Ou encore, le non-respect de l'obligation de la loyauté à laquelle il est tenu, en raison notamment de l'inscription de celle-ci au sein de son contrat de travail.

Tout un ensemble de modalités est à tenir compte dans le cadre de la mesure prise afin de sanctionner disciplinairement un salarié fautif. 

En premier lieu, il convient de relever quelles sont les sanctions que l'employeur peut prononcer à l'égard de son salarié. Il peut en effet s'agir :

Ensuite, en termes de procédure applicable à la mesure disciplinaire, il revient à l'employeur de respecter la procédure prévue à cet effet, et figurant au sein du Code du travail, ou de la convention collective applicable dans l'entreprise. A titre informatif, la procédure à suivre diffère en fonction de la sanction qu'envisage l'employeur, soit :

  • Une sanction lourde ;
  • Ou bien une sanction simple.

L'entretien n'est pas nécessairement recouru dans le cadre de la sanction disciplinaire. En effet, il revient à l'employeur de convoquer son salarié à un entretien uniquement lorsqu'il est question d'une sanction lourde, car pour une sanction simple ce n'est pas nécessaire.

En ce qui concerne la sanction lourde, la convocation du salarié à l'entretien doit lui être envoyée par lettre recommandée, ou bien remise en main propre, le tout étant de respecter le délai de 2 mois maximum courant à compter du jour où l'employeur a eu connaissance du fait fautif qu'il reproche à son salarié.

Le document se présente sous la forme d'une lettre rédigée par un employeur et adressée à son salarié ayant fait l'objet d'une faute justifiant à ce qu'il soit mis en place une sanction disciplinaire à son égard.

Il est important de relever que le modèle de lettre prévoit différents cas de figure, tels que l'existence ou non de l'entretien du salarié avant que lui soit notifiée la décision de son employeur. En effet, comme il s'agit d'un modèle de lettre présentant la trame qu'il convient de suivre dans le cas d'une telle sanction, l'employeur peut remplir les zones réservées à cet effet, le tout étant pour celui-ci de s'approprier au mieux les termes de la lettre.