Notification à l'inspecteur du travail de la mise à pied d'un délégué syndical

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Lorsqu'un employeur met à l'écart un délégué syndical de son poste de travail pour sanctionner un comportement fautif, celui-ci doit notifier sa décision de mise à pied à l'inspecteur du travail. Vous pouvez télécharger le modèle de notification à l'inspecteur du travail de la mise à pied d'un délégué syndical.

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Qu'est-ce qu'une mise à pied d'un délégué syndical ?

La mise à pied permet à un employeur de mettre à l'écart un salarié de son poste de travail afin de le sanctionner, il s'agit alors d'une mise à pied disciplinaire à l'encontre du salarié protégé, ou à titre préventif en cas d'éventuel licenciement pour faute, il s'agira alors de la mise à pied conservatoire.

Ces deux mises à pied sont donc bien distinctes l'une de l'autre. En effet, la mise à pied disciplinaire apparaît véritablement comme une sanction lourde à appliquer au salarié qui doit être prévue dans le règlement intérieur ou la convention collective qui va prévoir la durée de celle-ci.

Quand mettre une mise à pied disciplinaire ? Pour quelle faute un délégué du personnel peut-il être sanctionné ?

Il conviendra de respecter un délai de deux jours après l'entretien avant de procéder à la notification de la mise à pied disciplinaire. Néanmoins, en vertu de l'article L 2421–1 du Code du travail, en cas de faute grave, l'employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé dans l'attente de la décision définitive. Attention tout de même, en l'absence de notification, la décision de mise à pied sera irrégulière. Les juges de la chambre sociale de la Cour de Cassation ont cependant précisé dans leur jurisprudence, et notamment dans un arrêt rendu le 18 janvier 2017, n° 15–24.599, que l'irrégularité de la mise à pied conservatoire d'un délégué syndical en cas d'absence de notification de la décision à l'inspection du travail dans les 48 heures, n'entraîne que la nullité de la décision de mise à pied et n'affecte pas la régularité de la sanction prise par l'employeur à l'issue de la procédure disciplinaire.

Pour sanctionner le comportement fautif du salarié, cette mesure disciplinaire suspendant le contrat de travail aura pour conséquence d'affecter de la même manière la rémunération du salarié.

La mise à pied conservatoire, elle, n'est pas une sanction par définition dans la mesure ou elle permet à l'employeur de suspendre temporairement l'activité du salarié dans l'attente de la décision concernant son contrat de travail.

Cette mise à pied doit être concomitante à la procédure de licenciement disciplinaire ou à l'engagement de la procédure disciplinaire prévue pour les sanctions lourdes.

En matière de rémunération, son impact dépendra de la décision à l'issue de la procédure disciplinaire, à savoir s'il s'agit d'une mise à pied disciplinaire ou d'un licenciement pour faute grave ou lourde, dans quels cas la rémunération sera suspendue définitivement. Alors que pour toute autre sanction, le salarié percevra encore sa rémunération pendant la mise à pied conservatoire.

Une certaine procédure est à respecter pour l'employeur, il doit convoquer le salarié à un entretien préalable avant de prononcer la sanction, auquel cas elle pourrait être nulle. Cette convocation à l'entretien préalable doit être à la connaissance du salarié dans les deux mois à compter de la date à laquelle l'employeur a eu connaissance du comportement fautif de ce dernier.

Il est prévu qu'un délai raisonnable doit être écoulé entre la date de la lettre de convocation et l'entretien préalable, la loi ne fixant pas de délai raisonnable il convient de se référer à la pratique des entreprises, qui laisse un délai de 4-5 jours.

Ensuite, une lettre de mise à pied disciplinaire doit être notifiée au salarié mais aussi, de par son statut qui lui confère une certaine protection, à l'inspecteur du travail dans un délai de 2 jours après l'entretien.

Dans le cadre d'une mise à pied conservatoire dans l'attente de la décision définitive de l'inspecteur du travail quant au licenciement demandé par celui-ci, si l'inspecteur du travail finit par refuser le licenciement, la mise à pied conservatoire sera annulée et le délégué syndical pourra réintégré son poste et recevoir la rémunération non versée pendant la mise à pied.

Pour un contenu certain et précis, vous pouvez utiliser à titre d'exemple le modèle de notification à l'inspecteur du travail de la mise à pied d'un délégué syndical proposé ici.

Aucune durée maximale légale ou réglementaire n'est imposée par les dispositions du Code du Travail, il convient simplement de respecter la convention collective qui fixe généralement la durée maximale voire le règlement intérieur. Attention cependant, la mise à pied doit être limitée dans le temps et être proportionnée à la gravité de la faute commise, la durée ne doit donc pas être excessivement longue. Elle ne peut être supérieure à la durée maximale prévue par la convention collective concernée, la sanction serait alors considérée comme nulle.

La lettre de notification de la mise à pied d'un délégué syndical à l'inspecteur du travail doit comporter certaines mentions obligatoires telles que l'objet de la lettre à savoir la mise à pied du délégué syndical, ainsi que les informations essentielles relatives à l'entreprise (nom employeur, dénomination et adresse de l'entreprise).

Ce courrier doit aussi faire figurer l'identité du salarié concerné avec l'indication de ses fonctions au sein de l'entreprise ainsi que la durée de celles-ci.

La notification doit comporter les motifs de la décision de mise à pied et se terminer par la signature de l'employeur.

Vous pouvez compléter et télécharger ce modèle de notification à l'inspecteur du travail de la mise à pied d'un délégué syndical en fonction de votre situation.