Lettre de rupture de période d'essai

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Description courte :

La période d'essai est souvent vue comme une période d'instabilité et peut être mal vécu par certains salariés. En effet, il peut arriver que les conditions de travail ne soient pas en corrélation avec les compétences annoncées par le futur employé. L'employeur ou l'employé sont en droit de mettre fin à cette période d'essai. Même si la loi ne contraint pas à une signification écrite, il est préférable de prendre ce temps et d'acter cette rupture de manière explicite et datée.

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Une période d'essai est une période prise par l'employeur en début de contrat, que ce soit un CDD ou un CDI afin que chaque partie, donc l'employé ou l'employeur, teste soit le poste, soit les compétences. Les obligations concernant la rupture du contrat sont différentes pendant la période d'essai, et c'est bien là son second usage. Si l'employé ou l'employeur considèrent que cette embauche est impossible, une rupture de la période d'essai est possible pour les deux parties.

Le salarié peut donc interrompre cette période d'essai sans aucun motif, mais ne pourra pas prétendre à une allocation chômage.

L'employeur peut également notifier à son salarié qu'il ne souhaite pas le garder jusqu'à la fin de la période d'essai.

Exemple de lettre de rupture de la période d'essai conforme au code du travail

Vous trouverez en téléchargement un modèle de lettre de rupture de période d'essai annoncée à l'initiative de l'employeur à son salarié, ou inversement, du salarié à son employeur. Ce document est prérempli, personnalisable et conforme au Code du travail.

Le contrat peut être rompu librement par l'employeur, aucune procédure particulière n'encadre cette situation et l'employeur n'a aucune directive à suivre.

Néanmoins, il est nettement préférable de notifier cette rupture par le biais d'un courrier. L'employeur n'est pas en obligation de préciser les motifs de la rupture de la période d'essai, mais sachant qu'il existe des possibilités d'être accusé de rupture abusive, une notification explicite avec des motifs simples et n'évoquant que des raisons professionnelles est évidemment conseillée.

De plus, certains cas particuliers contraignent à une notification écrite : cela peut être stipulé au sein des dispositions conventionnelles d'une convention collective, lors d'une procédure disciplinaire lorsqu'un salarié commet une faute grave ou si l'employé est une personne protégée et dans ce cas précis l'autorisation d'un inspecteur du travail est nécessaire.

La rupture de la période d'essai n'applique pas les règles prévues par la loi pour les licenciements ou les démissions. Il n'est pas question d'entretien préalable ni d'une procédure nécessitant un formalisme particulier. En effet, les deux parties n'ont pas à se justifier et bénéficient d'une liberté dans la rupture du contrat de travail pendant la période d'essai.

Rupture de la période d'essai CDD et CDI

L'employeur qui souhaite rompre la période d'essai d'un employé qui a été embauché en CDD, se doit d'être très précis sur les motifs de cette rupture, car elle ne peut être motivée par des paramètres autres que les compétences inhérentes de son salarié.

Les juges ont pu observer que la rupture justifiée par des motifs différents de ceux inhérents aux aptitudes du salarié, tels que des raisons économiques, pouvaient être qualifié de discriminatoire. Le contexte défaillant, les mauvais résultats ne peuvent être un motif de rupture. Il est induit que l'employeur devait prendre en compte le contexte lors de la signature du CDD et que ce mauvais contexte ne peut être un motif valable de rupture de période d'essai.

Pour rompre une période d'essai d'un employé embauché avec un CDI, l'employeur n'a pas à justifier les motifs de cette rupture. La seule obligation reste le délai de prévenance, qui, s'il n'est pas respecté, donne lieu à des indemnités compensatrices dont le montant est égal aux salaires et avantages du salarié qu'il aurait perçu. Cette indemnité comprend les indemnités compensatrices de congés payés que le salarié aurait dû percevoir s'il avait travaillé jusqu'à l'arrivée du terme du délai de prévenance.

Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative de l'employeur, ce dernier va devoir prendre en considération ce que l'on appelle le délai de prévenance. C'est une procédure qui protège le salarié et qui oblige donc l'employeur à prévenir l'employé de cette rupture dans un délai imparti qui est en corrélation avec le temps de présence de l'employé dans l'entreprise.

Le salarié doit donc être prévenu :

  • Dans les 24 heures sous les 8 jours de présence
  • Dans les 48 heures lorsqu'il a été présent entre 8 jours et 1 mois
  • Dans les deux semaines lorsqu'il a été présent plus de 1 mois
  • Dans le mois au-delà de 3 mois de présence

Le délai de prévenance est obligatoire, une rupture de la période d'essai en 24 h alors que l'employé est présent depuis un mois dans l'entreprise est donc interdit, et annule cette rupture.

Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative du salarié, ce délai de prévenance est différent selon la durée de la période où le salarié a été présent au sein de l'entreprise. L'employeur doit être prévenu :

  • Dans les 24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours
  • Dans les 48 heures pour une durée de présence au delà de 8 jours

Il existe deux cas de figure en cas de rupture de période d'essai : la rupture à l'initiative de l'employeur, et celle à l'initiative de l'employé.

Si la rupture est à l'initiative de l'employeur, l'employé peut prétendre aux indemnités chômage s'il remplit les conditions relatives à toute demande d'indemnités chômage. Il peut également prétendre à des indemnités compensatoires dans certains cas.

En revanche, si la rupture est à l'initiative de l'employé, cela peut être assimilé à une démission, et il va falloir motiver cette démission afin de prétendre à des indemnités. Une rupture d'un commun accord, ou assimilée à une démission légitime ouvre le droit aux indemnités chômage.